Geringfügig entlohnte Beschäftigungen – Besonderheiten bei Wertgutha­ben­vereinbarungen und bei rückwirkenden Arbeitsentgeltänderungen

Wertguthabenvereinbarungen und Arbeitszeitflexibilisierungen

Nach dem Gesetz zur Verbesserung der sozialrecht­lichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 21.12.2008 (BGBl. I S. 2940) wird seit 1. Januar 2009 zwischen Wertguthabenvereinbarungen und sonstigen Arbeitszeitflexibilisierungen genauer differenziert. Nach den Neu- regelungen können erstmals auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) Wertguthaben aufbauen und Phasen der Freistellung von der Arbeitsleistung beanspruchen. Für kurzfristige versicherungsfreie Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) bleiben Wertguthabenvereinbarungen jedoch weiterhin ausgeschlossen.

Nach § 7 Abs. 1a SGB IV besteht eine Beschäftigung im sozialversicherungs- rechtlichen Sinne auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat, wenn

• während der Freistellungszeiten aufgrund flexibler Arbeitszeitregelungen Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung fällig ist und
• das monatlich fällige Arbeitsentgelt in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweicht, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde.

Eine Wertguthabenvereinbarung liegt nach § 7b SGB IV vor, wenn

• der Aufbau eines Wertguthabens schriftlich vereinbart wurde,
• die Vereinbarung nicht lediglich das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wö­chentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich be­trieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgt,
• Arbeitsentgelt ins Wertguthaben eingebracht wird, um es für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der Ar­beitszeit zu entnehmen,
• das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsent­gelt mit einer vor oder nach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird,
• das fällige Arbeitsentgelt insgesamt 400 € monatlich übersteigt, es sei denn, die Beschäf­tigung wurde vor der Freistellung als geringfü­gige Beschäftigung ausgeübt.

Entscheidend ist dabei, dass Wert- guthabenvereinbarungen von Vornherein mit dem Ziel einer längerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Zahlung von Arbeitsentgelt aus dem Wertguthaben abgeschlossen werden.

Mit der Neuregelung wird in § 7c SGB IV der Verwendungszweck des angesparten Wertguthabens auf gesetzlich vorgesehene und vertraglich vereinbarte Verwendungen festgelegt.

Bei folgenden gesetzlichen Freistellungen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Verwendung von Wertguthaben auch ohne vorherige vertragliche Regelung in der Wertguthabenvereinbarung:

• Pflegezeit nach dem Pflege-zeitgesetz,
• Elternzeit nach dem Bundes-elterngeld- und nach dem Elternzeitgesetz.
• Zeiten der verringerten Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Be- fristungsgesetz (Teilzeitbeschäf­tigung).

Der Anspruch kann hierbei vertraglich auf bestimmte Zwecke beschränkt werden.

Außerdem kann vertraglich die Verwendung von Wertguthaben für folgende Freistellungen vereinbart werden:

• Freistellungen unmittelbar vor dem möglichen Bezug einer Altersrente,
• Freistellungen für berufliche Qualifizierungs­maßnahmen.

Mit Wertguthabenvereinbarungen wird bezweckt, auf die Auszahlung bereits erarbeiteten Arbeitsent­gelts zu verzichten, um Wertguthaben für Zeiten der Freistellung, insbesondere von mehr als einem Mo­nat, aufzubauen und dabei die normalerweise so­fortige Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge auf den Zeitpunkt zu verschieben, zu dem das Arbeits­entgelt aus dem Wertguthaben entnommen wird.

Für den Fortbestand der Versicherungs-pflicht in der Freistellungsphase ist es nicht erforderlich, dass das Beschäf-tigungsverhältnis anschließend fortgesetzt wird.

Zudem ist auch geregelt, dass ein sozialversiche­rungspflichtig Beschäftigter in der Freistellungs­phase ein Arbeits-entgelt von mehr als 400 € erhal­ten muss. Damit werden missbräuchliche Gestal­tungsmöglichkeiten ausgeschlossen, bei denen sozialversicherungspflichtige Beschäftigte durch Verringerung des Entgelts auf einen Betrag unterhalb von 400 € in der Freistellungsphase sozialversicherungsfrei werden können.

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen bleibt es sowohl in der Ansparphase als auch in der Freistellungsphase bei der Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- Renten- und Arbeitslosen-versicherung.

Zu beachten ist hierbei, dass geringfügig entlohnte Beschäftigte durch eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung verzichten können. Eine derartige Erklärung kann nur mit Wirkung für die Zukunft und für alle geringfügig entlohnten Beschäftigungen einheitlich abgegeben werden. Sie gilt dann für die gesamte Dauer der geringfügig entlohnten Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Hat ein Arbeitnehmer im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet, bleibt die abgegebene Erklärung auch in der Freistellungsphase gültig.

Die Abgabe der Erklärung ist jeder Zeit zulässig. Der Beschäftigte kann also auch dann noch eine Erklärung zum Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit abgeben, wenn er sich bereits in der Freistellungs- phase befindet. Bei Beendigung der Beschäftigung und der Mitnahme eines Wertguthabens zu einem neuen Arbeitgeber verliert die Verzichtserklärung ihre Wirkung.

Das Wertguthaben umfasst seit 1. Januar 2009 neben den Arbeitsentgelten aus einer Beschäftigung auch die auf diese Arbeitsentgelte entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozial-versicherungsbeitrag (§ 7d Abs. 1 SGB IV). Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten ist dies der vom Arbeitgeber zu entrichtende Pauschalbeitrag. Demzufolge setzt sich das Wertguthaben auch bei geringfügig entlohnten Beschäftigten aus dem Entgeltguthaben und den auf dieses Entgeltguthaben entfallenden Pauschalbeiträgen des Arbeitgebers zur Sozialversicherung zusammen.

Bei Gleitzeitvereinbarungen und anderen Vereinbarungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ist nicht die vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung Ziel der Regelung, sondern vielmehr eine produktionsbedingte Verstetigung der Arbeitszeit. Allerdings können dabei oft auch eine begrenzte Zahl von Arbeitstagen als Freizeitausgleich genutzt werden. Außerdem ist es im Allgemeinen so, dass eine Freistellung von der Arbeit nur bei einem Arbeitszeitguthaben erfolgt.

Wenn tarifliche betriebliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen flexible Arbeitszeitgestaltungen vorsehen, jedoch keine Regelungen enthalten, wonach angespartes Arbeitsentgelt zur Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden soll, sind die Voraussetzungen für ein bestehendes Wertguthaben nicht erfüllt. Es handelt sich dabei immer um flexible Arbeitszeitgestaltungen.

Flexible Arbeitszeitregelungen sind auch im Rahmen einer versicherungsfreien geringfügig entlohnten Beschäftigung möglich.

Zu beachten ist, dass das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt eines Jahres 400 € nicht übersteigen darf. Dabei sind auch die sich aus einem Zeitguthaben abzuleitenden Ansprüche auf bereits erarbeitetes Arbeitsentgelt zu berücksichtigen. Demzufolge darf das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung des zum Ende des Jahres in einem Zeitguthaben enthaltenen, bereits erarbeiteten Arbeitsentgeltan- spruchs die Geringfügigkeitsgrenze von 400 € nicht übersteigen.

Rückwirkende Änderungen von Arbeitsentgelten

Wenn gezahltes Arbeitsentgelt nicht dem branchenspezifischen Mindestlohn entspricht und deshalb Arbeitgeber aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung verpflichtet werden, Arbeitsentgelt-nachzahlungen zu leisten, wird eine rückwirkende sozialversicherungs-rechtliche Beurteilung solcher Beschäftigungsverhältnisse erforderlich.

Übersteigt das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt auch unter Berücksichtigung der Entgeltnachzahlung nicht die 400-€-Grenze, handelt es sich weiterhin um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung. Für das nachzuzahlende Arbeitsentgelt sind die noch fehlenden Pauschalbeiträge an die Minijob-Zentrale abzuführen. Diese Pauschalbeiträge sind allein vom Arbeitgeber zu tragen und dürfen nicht vom Arbeitnehmer eingefordert werden.

Liegt das monatliche Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung der Entgeltnachzahlung dagegen über 400 €, sind alle Meldungen bei der Minijob-Zentrale, die ein geringfügig entlohntes Beschäftigungs-verhältnis betrafen, zu stornieren. Der Arbeitgeber hat rückwirkend den sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer bei dessen Krankenkasse anzumelden. Da es sich hierbei immer um ein Verschulden des Arbeitgebers handelt, muss der Arbeitgeber die vollen Beiträge zu allen Versicherungszweigen allein tragen. Bei Arbeitsentgelten zwischen 400,01 € und 800,00 € wird jedoch auch eine Ermäßigung der Beitragsbemessung infolge der Gleitzonenregelung berücksichtigt.