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Betriebliche Altersvorsorge: Der Anspruch auf Entgeltumwandlung

Früher einmal war es dem Arbeitgeber selbst überlassen, ob er seinen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersvorsorge anbieten wollte oder nicht. Das hat sich seit 2002 geändert: Seither haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die sogenannte Entgeltumwandlung als einer bestimmten Form der betrieblichen Altersvorsorge, bei der ein Teil des Bruttoentgelts in eine Altersversorgung einbezahlt wird. (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG).

(Die Alternativen zur Entgeltumwandlung haben wir vor kurzem in unserem Überblicksbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge vorgestellt.)

Praktisch bedeutet das: Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, eine betriebliche Altersvorsorge einzurichten, sobald ein Arbeitnehmer auf die Idee kommt, eine derartige Altersvorsorge zu verlangen. Eigene Beiträge müssen Sie nicht einzahlen.

Entgeltumwandlung: Der Mitarbeiter finanziert selbst

Der Rechtsanspruch auf Umwandlung besteht nämlich nur im Hinblick auf vorhandene Entgeltbestandteile, sprich auf das Geld, das der Arbeitnehmer ohnehin bekommen würde. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, eigene Beiträge zum Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge beizusteuern.

In eine betriebliche Altersvorsorge umgewandelt werden können bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze West der gesetzlichen Rentenversicherung. (Wohlgemerkt: nicht etwa vier Prozent des tatsächlichen Gehalts!) Diese Beitragsbemessungsgrenze liegt für 2017 bei 6.350 Euro im Westen, damit ergeben sich im laufenden Jahr 254 Euro als maximal umzuwandelnder Betrag im Monat (im Westen wie im Osten).

Keine Informations- aber eine Mitwirkungspflicht

Übrigens sind Sie als Arbeitgeber nicht etwa dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer auf die Möglichkeit hinzuweisen, eine betriebliche Altersvorsorge in Anspruch zu nehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, 21.01.2014 – 3 AZR 807/11).

Dabei haben die obersten Arbeitsrichter jedoch bekräftigt, dass der Arbeitgeber aktiv werden muss, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch kennt und darauf besteht: Verlangt ein Mitarbeiter eine Entgeltumwandlung, müssen Sie am Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung mitwirken und diese anschließend in die Tat umsetzen.

Immerhin gilt der Anspruch nicht grenzenlos: Wer nur zeitlich befristet beschäftigt wird, darf von der betrieblichen Altersvorsorge ausgeschlossen werden (BAG, 15.01.2013 – 3 AZR 4/11).

Über die Gestaltung entscheidet im Zweifel der Chef

Der Arbeitgeber ist zwar dazu verpflichtet, eine betriebliche Altersvorsorge einzurichten, wenn ein Arbeitnehmer das verlangt. Über den konkreten Inhalt der Versorgungszusage und darüber, wie die Altersvorsorge aussieht, entscheidet jedoch alleine der Arbeitgeber.

Grundsätzlich stehen dabei drei Varianten zur Verfügung.

  • Variante eins ist eine sogenannte Leistungszusage. Dabei erhält der Mitarbeiter bestimmte Versorgungsleistungen fest zugesagt, unabhängig davon, wie erfolgreich der Anlageerfolg des umgewandelten Kapitals ist. Die Zusage kann beispielsweise darin bestehen, dass pro Jahr Betriebszugehörigkeit ein bestimmter Betrag vereinbart wird. Damit liegt bei der Leistungszusage das Anlagerisiko beim Arbeitgeber. Bringt das umgewandelte und angelegte Kapital nicht die erhoffte Rendite, muss er die Differenz zum zugesagten Betrag selbst aufbringen.
  • Der umgekehrte Weg wird bei der beitragsorientierten Leistungszusage eingeschlagen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen fest, wie viel Geld für die betriebliche Altersversorgung eingesetzt werden soll. In aller Regel wird der vereinbarte Betrag bei einem externen Unternehmen angelegt, zum Beispiel als Lebensversicherung. Für den Arbeitgeber ist diese Variante natürlich vorteilhafter: Er muss kein Geld nachschießen, wenn die externe Kapitalanlage sich nicht wie erhofft entwickelt. Ganz egal kann ihm die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung allerdings auch nicht sein. Der Arbeitgeber muss alle drei Jahre die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überprüfen und falls nötig Anpassungen vornehmen. Das ist der Inhalt der sogenannten Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG.
  • In der dritten Variante wird dem Arbeitnehmer eine Mindestleistung in Höhe der eingezahlten Beträge garantiert (abzüglich der Beitragsanteile für die Risikoabsicherung und die Ratenzuschläge). Mit dieser Gestaltung erspart sich der Arbeitgeber die gerade erwähnte Anpassungsprüfungspflicht. Einen Haken hat die Sache allerdings: Eine Beitragszusage mit Mindestsicherung ist nur über eine Direktversicherung, mit einer Pensionskasse oder einem Pensionsfonds möglich.

Fazit: Entgeltumwandlung

Wenn sich wirklich nur ein Einzelner aus der Belegschaft meldet und Sie nicht vorhaben, selbst eine betriebliche Altersvorsorge einzurichten, dann ist eine Lebensversicherung als Direktversicherung in der Regel der beste Weg, Ihrer Verpflichtung nachzukommen.

Sie können jedoch auch überlegen, ob Sie das Ganze offensiv angehen und allen Mitarbeitern betriebliche Altersvorsorge anbieten wollen, gegebenenfalls mit einer Aufstockung von Ihrer Seite. Möglicherweise bieten andere Durchführungswege auch Chancen für Ihr Unternehmen.

(Betriebliche Altersvorsorge ist nicht gerade simpel, deshalb widmen wir dem Thema eine ganze Serie von Beiträgen. Einen Artikel zu betrAV-Grundlagen haben wir vor kurzem veröffentlicht. Beiträge zur Unverfallbarkeit, zu Fragen von Steuern und Sozialversicherung sowie zu einem möglichen Arbeitgeberwechsel bei betrieblicher Altersvorsorge folgen in den nächsten Wochen.)

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