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Die Unverfallbarkeit betrieblicher Altersvorsorge

In einer kleinen Serie befassen wir uns mit der betrieblichen Altersvorsorge. Nach einem Überblick über die Grundlagen und einem Beitrag zur Entgeltumwandlung geht es diesmal um die Unverfallbarkeit.

„Unverfallbare Anwartschaft“: dann ist die betriebliche Altersvorsorge sicher

Einer der Fachtermini, die einem bei Beschäftigung mit betrieblicher Altersvorsorge garantiert über den Weg laufen, ist die Rede von der „Unverfallbarkeit der Anwartschaften“. Auf Anhieb vielleicht schwer zu verstehen – aber es lässt sich schnell erklären:

  • Von einer „Anwartschaft“ ist die Rede, wenn ein Anspruch auf eine Leistung besteht, diese aber noch nicht fällig ist – der Anspruch auf eine Altersversorgung ist also eine Anwartschaft bis die Voraussetzungen eintreten (Altersgrenze erreicht, Invalidität, Tod …).
  • „Unverfallbar“ bedeutet, dass der Anspruch auf die Leistung nicht mehr (oder nicht mehr vollständig) verfallen kann, auch wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Bei Entgeltumwandlung ist es einfach

Soweit eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung und damit vom Arbeitnehmer selbst finanziert wird, ist die Lage einfach: Der Arbeitgeber behält seine Anwartschaft in jedem Fall – auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er in Rente geht oder der Versorgungsfall auf andere Art (Invalidität, Hinterbliebenenversorgung) eintritt. Die Anwartschaft aus Entgeltumwandlung ist sofort unverfallbar.

Wenn die Entgeltumwandlung durch eine Lebensversicherung umgesetzt wurde, besteht der Vertrag des Arbeitnehmers mit dem Lebensversicherer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel weiter. Er kann den Vertrag also ruhen lassen oder weiterhin Beiträge einzahlen, aus eigener Tasche, und den Vertrag so privat weiter erfüllen.

Bei arbeitgeberfinanzierter Altersvorsorge wird es komplizierter

Bei einer arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung ist es komplizierter. Das hängt vor allem damit zusammen, dass das Gesetz zur betrieblichen Altersvorsorge immer wieder geändert wurde, bis nur noch Experten wirklich durchblicken. (Ein Grund mehr dafür, dass das Thema für Unternehmen kaum ohne fachkundige Beratung zu meistern ist.) Grundsätzlich ist es so:

  • Die aktuelle Rechtslage findet sich in § 1b BetrAVG und gilt für alle Versorgungszusagen, die seit dem 1. Januar 2009 erteilt wurden. Diese sind unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Unternehmen mindestens 25 Jahre alt ist und die Versorgungszusage seit mindestens fünf Jahren besteht.
  • Wenn die Versorgungszusagen aus der Zeit vom 1. Januar 2001 bis zum 31. 12. 2008 stammt, greift § 30f Abs. 2 BetrAVG. Der sichert dem Arbeitnehmer seine Anwartschaft, wenn er beim Beenden des Arbeitsverhältnisses 30 Jahre alt war und die Versorgungszusage seit fünf Jahren bestanden hat.
  • Arbeitnehmer schließlich, die schon bis Ende 2000 eine Zusage vom damaligen Arbeitgeber erhalten haben, müssen beim Ausscheiden mindestens 35 gewesen sein und die Zusage muss zehn Jahre bestanden haben, oder sie müssen 12 Jahre im Betrieb gewesen sein und die Zusage muss drei Jahre bestanden haben.

Das ist nur ein vereinfachender Überblick über die Rechtslage. Es gibt viele Feinheiten, Ausnahmen und Sonderfälle – zu denen Sie am besten einen Rentenberater oder Rechtsanwalt befragen.

Zusammengefasst: Vom Arbeitgeber finanzierte Altersvorsorge-Ansprüche werden für den Arbeitnehmer trotz Ausscheiden aus dem Unternehmen unverfallbar, wenn erstens dann die Zusage schon lange genug bestanden hat und zweitens der Arbeitnehmer beim Ausscheiden alt genug war. Wie lange bzw. wie alt, hängt vom Zeitpunkt der Erteilung der Zusage ab.

Die Höhe der Anwartschaft berechnen

Und wie steht es um die Höhe der Anwartschaft auf Altersvorsorge-Leistungen, wenn man nicht bis zur Rente im Unternehmen bleibt, sondern vorher ausscheidet? Das ist ja längst der Normalfall.

 Die Antwort ergibt sich ebenfalls aus dem Gesetz (§ 2 BetrAV) und ist – wieder einmal – recht kompliziert. Bleibt der Arbeitnehmer nicht bis zur Altersgrenze, ergibt sich für ihn ein Teilanspruch auf die Anwartschaft. Für die Berechnung muss man die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses (vom Beginn bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers) ins Verhältnis setzen zur theoretisch möglichen Betriebszugehörigkeit (vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze). Auch hier gibt es wieder mehr als genug Besonderheiten, die Einzelheiten hängen unter anderem vom jeweiligen Durchführungsweg ab.

 Immerhin ist das rechnerische Höchstalter in diesem Zusammenhang durch § 2 Abs. 1 BetrAVG seit Juli 2014 auf das 65. Lebensjahr festgelegt worden. Diese Regelung wurde vor allem für Arbeitnehmer geschaffen, die als „besonders langjährige Versicherte“ schon vor der regulären Altersgrenze in Rente gingen.

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