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betrAV - Betriebliche Altersvorsorge, gute Idee, aber nicht ohne

Vorsorge: gute Idee, aber nicht ohne

Die Idee: Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch darauf, dass Sie als Arbeitgeber einen Teil ihres Gehalts für eine Altersvorsorge verwenden. Sie können mehr tun und die Vorsorge mit eigenen Beiträgen unterstützen. Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge werden staatlich gefördert, und bringen viel für die Mitarbeiterbindung.

Dass die Rente allein nicht unbedingt für eine beruhigende Altersperspektive reicht, hat sich schließlich herumgesprochen. Betriebliche Altersvorsorge, gern als „betrAV“ abgekürzt, kann helfen, diese Lücke zu füllen. Ohnehin sind viele Arbeitnehmer froh über eine konkrete, vertrauenswürdige Vorsorgeoption, der Markt an Vorsorgeprodukten überfordert viele. (Wobei sich eine private und eine betriebliche Zusatzversorgung zur Rente nicht etwa ausschließen, sondern ergänzen, aber das nur nebenbei.)

Dass Arbeitnehmer ihr Vorsorgekapital bei vielen Modellen mitnehmen können, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden, fördert die Bindungswirkung eher, als ihr zu schaden. Dadurch wird die betriebliche Altersvorsorge ja erst attraktiv.

Auch der Arbeitgeber hat natürlich Vorteile. Zusätzlich zum Personalbindungseffekt kann er grundsätzlich Geld für Sozialversicherungsabgaben sparen und unter Umständen Kapital zur Innenfinanzierung bekommen.

Die Schattenseite aus Arbeitgebersicht sind der mit betrieblicher Altersvorsorge verbundene Aufwand und die Risiken. Es gibt verschiedene sogenannte „Durchführungswege“, die Auswahl und das Organisieren der eigenen Version ist alles andere als trivial. Die Verwaltungs- und Dokumentationsanforderungen sind hoch, die Haftungsrisiken ebenfalls. Wenn die Sache schiefgeht, kann das im Extremfall die Bilanz langfristig in Schieflage bringen.

Die betrAV-Basics

Betrieblichen Altersvorsorge bedeutet, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Versorgungsleistungen zusagt, und zwar für die folgenden Fälle:

  • bei Erreichen der Altersgrenze
  • bei Invalidität
  • im Todesfall für die Hinterbliebenen

Es gibt Modelle der betrieblichen Altersvorsorge, die ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert werden, solche, die sowohl vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer getragen werden und die sogenannte Entgeltumwandlung, bei der nur der Arbeitnehmer die Finanzierung übernimmt. Auf Entgeltumwandlung haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch, weitergehende Formen der betrieblichen Altersvorsorge sind für den Arbeitgeber freiwillig.

Gesetzliche Grundlage ist das „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge“ (Betriebsrentengesetz, BetrAVG). Es regelt unter anderem, unter welchen Voraussetzungen die durch eine betriebliche Altersvorsorge erworbenen Ansprüche der Arbeitnehmer unverfallbar sind, wie solche Ansprüche abgefunden oder übertragen werden können und wie der Schutz der Versorgung für den Fall einer Insolvenz des Arbeitgebers aussehen muss.

Wie die betriebliche Vorsorge sich auf Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben auswirkt, hängt vom Durchführungsweg ab, also der gewählten Vorsorgeform. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die dafür verwendeten Beträge zumindest bis zu bestimmten Grenzen zunächst frei von Lohnsteuer und Sozialabgaben sind und die vom Arbeitgeber geleisteten Anteile als Betriebsausgaben zählen. Werden die Leistungen später dann ausbezahlt, muss der (ehemalige) Arbeitnehmer darauf Einkommensteuer und die vollen (!) Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung abführen (sozusagen den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmeranteil), falls er gesetzlich krankenversichert ist.

Die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Die verschiedenen Modelle zur Umsetzung einer betrieblichen Altersvorsorge unterscheiden sich zunächst einmal darin, ob das Unternehmen selbst die Sache übernimmt oder eine dritte Körperschaft zum Träger der Versorgung wird.

Im Rahmen einer Direktzusage werden dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber selbst bestimmte Versorgungsleistungen zugesagt und ausbezahlt. Ein Dritter ist in diesem Fall nicht zwischengeschaltet (darum spricht man von einer unmittelbaren Versorgungzusage). Eine Direktzusage verpflichtet den Arbeitgeber dazu, entsprechende Rückstellungen in der Bilanz bilden.

Die anderen Modelle sind dagegen mittelbare Versorgungszusagen – dabei übernimmt ein externer Versorgungsträger die Versorgungszusage beziehungsweise die späteren Leistungen:

  • Eine Direktversicherung wird in der Regel durch eine Lebensversicherung realisiert, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abschließt. Sie eignet sich gut zur Entgeltumwandlung.
  • Bei Pensionskassen handelt es sich um eigenständige Versorgungseinrichtungen. Sie sind verpflichtet, mit dem ihnen anvertrauten Vermögen zwar die bestmögliche Rentabilität zu erwirtschaften, dabei aber möglichst große Sicherheit zu gewährleisten.
  • Pensionsfonds sind in diesem Punkt freier. Sie sind erst seit 2002 zur Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung zugelassen. Die Altersversorgungsleistungen werden per Kapitaldeckungsverfahren und nicht im Umlageverfahren erbracht, d. h. für jeden Versicherten wird ein eigenes Deckungskapital gebildet und nicht die Einzahlung des einen zur Leistung an den anderen verwendet.
  • Bei Unterstützungskassen ist der Arbeitgeber (oder eine Gruppe aus Arbeitgebern) Träger. Er muss deren Verwaltung organisieren und zusehen, dass die nötige Rendite erreicht wird. Die Unterstützungskasse kann als Verein oder Stiftung angelegt werden kann. Sie gewährt dem Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Versorgungsleistung. Wenn die Unterstützungskasse die vereinbarten Leistungen nicht mehr erbringen kann, muss in erster Linie der Arbeitgeber einspringen. Beliebt sind Unterstützungskassen deshalb, weil sie das für die Versorgung eingebrachte Kapital beim Arbeitgeber selbst wieder investieren können, etwa in Form eines angemessen verzinsten Kredits (Innenfinanzierung).

Die Direktversicherung und die Abwicklung über eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds haben für den Arbeitnehmer einen entscheidenden Vorteil: Im Falle eines Arbeitgeberwechsels sind sie übertragbar.

Gesellschafter-Geschäftsführer

Eine betriebliche Altersvorsorge können alle Arbeitnehmer verlangen, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Anspruch darauf hat aber auch der Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft, da er steuerrechtlich als Arbeitnehmer gilt.

Die Finanzämter legen für die Anerkennung einer betrieblichen Altersversorgung bei Gesellschafter-Geschäftsführern besonders hohe Maßstäbe an. Werden die zugesagten Versorgungsleistungen als unangemessen hoch eingestuft, droht die Besteuerung der Versorgungsaufwendungen. Es lohnt sich deshalb, sich durch eine verbindliche Anfrage beim Betriebsstättenfinanzamt abzusichern.

Die erhöhte Regelaltersgrenze hat Auswirkungen

Durch die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre muss eine bereits vorhandene Versorgungszusage möglicherweise angepasst werden. Zwei BMF-Schreiben vom 17.Oktober 2011 und vom 06.03.2012 haben die steuerlichen Konsequenzen der Anpassung von Vorsorgeverträgen an die Anhebung des Mindestrentenalters vom 60. auf das 62. Lebensjahr thematisiert.

Aber auch unter anderen Gesichtspunkten kann eine Anpassung notwendig sein. Dies hängt in erster Linie von den Vereinbarungen über die Alters- und Hinterbliebenenvorsorge ab. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die Zahlung der Betriebsrente durchaus davon abhängig gemacht werden, dass die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezahlt wird (BAG, 13.01.2015 - 3 AZR 894/12).

Ausblick

Das Thema betriebliche Altersvorsorge ist komplex und Fehler können sich empfindlich rächen. Andererseits ist betriebliche Altersvorsorge, mit Durchblick betrieben, eine großartige Sache. Um dem Thema noch mehr Raum zu geben, werden wir in den nächsten Wochen noch weitere Beiträge veröffentlichen, die einzelne und besonders wichtige Aspekte näher beleuchten.

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