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Wisse mehr, Chef!

Personalwissen für frischgebackene Brötchengeber ...

Lohn-Updates

Bonuszahlungen sind prima. Eigentlich.

Das klingt doch nach einer einleuchtende Idee: Zusätzlich zum regulären Gehalt gibt es unter bestimmen Voraussetzungen und für gute Arbeit eine zusätzliche Zahlung vom Chef.

Boni und Prämien sind nach wie vor populär. Wer Sie einsetzen will, sollte aber auch mögliche Probleme kennen.

Typisch: per Zielvereinbarung

In der Regel erfolgt eine solche Prämie oder Bonuszahlung einmal im Jahr und ist von der individuellen Leistung, dem Ergebnis der Abteilung oder des gesamten Unternehmens abhängig. Typisch ist etwa der Abschluss einer Rahmenvereinbarung zur Bonuszahlung, die jährlich abzuschließende Zielvereinbarungen vorsieht, aus denen wiederum die konkrete Bonus-Höhe folgt, wenn die dafür nötigen Unternehmenszahlen feststehen.

Natürlich können Bonuszahlungen auch starr an unternehmensweite Zahlen gekoppelt oder durch eine Betriebsvereinbarung unternehmensweit vereinbart werden.

Möglicher Fallstrick: Fehlanreize

Es ist gar nicht so einfach, Bonuszahlungen so zu gestalten, dass keine Fehljustierungen entstehen.

Dazu muss man gar nicht an dynamische Fonds-Mitarbeiter denken, die aus Gier nach Millionen-Boni ihre Arbeitgeber Richtung Insolvenz spekulieren. Negativbeispiele gibt es auch im bodenständigen Gewerbe. So etwa, wenn ein Metallbaubetrieb seinen Vertriebsmann mit einer Prämie pro Auftragsvolumen motiviert. Und der daraufhin wie wild akquiriert – auch solche Jobs, bei denen die Firma unterm Strich draufzahlt, weil die Entfernungen zu groß oder die Anforderungen zu kompliziert sind.

Noch ein Fallstrick: Die vermeintliche Belohnung wird Pflicht

Für den Arbeitgeber wäre es natürlich am schönsten, wenn er nur dann Boni zahlen müsste, wenn er möchte bzw. die Ertragssituation es auch hergibt. Und nur an die Mitarbeiter, die sich aus seiner Sicht auch wirklich eine Belohnung verdient haben. Aber da macht das Arbeitsrecht Probleme. Formularmäßige Klauseln zur Freiwilligkeit von Boni-Zahlungen sind unzulässig (BAG vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06), und Vergleichbares gilt auch für einen Widerrufsvorbehalt.

Weitere juristische Fallstricke sind die „betriebliche Übung“ (grob gesagt: nach ein paar Wiederholungen wird aus vom Arbeitgeber gewährten Leistungen schnell ein Rechtsanspruch) und der Gleichbehandlungsgrundsatz (arbeitsrechtlich komplex, aber wenn der Chef Boni ohne erkennbare objektive Kriterien nur an einige Kollegen zahlt, haben die anderen gute Chancen, wenn sie auch etwas für sich einfordern).

Drittes potenzielles Problem: Unklare Berechnungsgrundlage

Im Gegensatz zum monatlichen Gehalt ist die Höhe der Bonuszahlung in aller Regel variabel – etwa, weil sie von veränderlichen Werten wie Umsatz oder Auftragsvolumen abhängt oder die genauen Werte jedes Jahr in einer Zielvereinbarung neu abgeschlossen werden.

Natürlich müssen die vereinbarten Kriterien bei der Berechnung tatsächlich herangezogen werden. Außerdem muss die Berechnungsweise klar und nachvollziehbar sein.

Die Arbeitnehmer wissen in vielen Fällen gar nicht genau, wie sich ihr Bonus errechnet. Manchmal ist er sehr pauschal formuliert („Arbeitnehmer erhalten jährlich eine Bonuszahlung.“), so dass der Anspruch gar nicht bezifferbar ist. In solchen Fällen haben Mitarbeiter einen – einklagbaren! –Anspruch darauf, dass die Berechnungsweise offengelegt wird. Die muss sich dann als sachlich fundiert erweisen und nicht als willkürlich.

Den Rechtsanspruch auf die Prämie hat der Mitarbeiter übrigens auch dann, wenn die vereinbarte Prämie von einer Zielvereinbarung abhängt, die abzuschließen dann aber versäumt wurde.

Steuern und Sozialversicherung

Ganz klar ist dagegen die Situation in Bezug auf Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben: Boni, Prämien und dergleichen sind ganz normaler Teil des Entgelts, deshalb fallen auch Steuern und Abgaben in voller Höhe an.

Ideen statt Schnellschüsse

Gelegentlich kommt es vor, dass Arbeitgeber nach einem erfolgreichen Jahr spontan eine Bonusregelung einführen. Dass Schnellschüsse sich rächen können, ist wohl klar geworden. Besser ist es, vorab etwas Überlegung in das Thema zu investieren.

Beraten lassen: Es geht bei Prämien nicht um eine nette Belohnung, sondern um Arbeitsentgelt und Rechtsansprüche. Deshalb kann es sich lohnen, die Regelung vom Anwalt prüfen zu lassen.

Konsequenzen durchdenken: Wenn es eine Art Gesundheitsbonus gibt für Arbeitnehmer, die sich nicht krank gemeldet haben – bezahlen Sie dann möglicherweise Arbeitsunfähige dafür, sich zur Arbeit zu schleppen und dort die Kollegen anzustecken? Was passiert, wenn die Zielvereinbarung an den Vertriebserfolg gekoppelt ist, der Mitarbeiter jetzt aber plötzlich für ein Projekt gebraucht wird?

Umhören: Es schadet auch nichts, sich in anderen Unternehmen nach deren Bonus-System und den Praxiserfahrungen damit zu erkundigen. Man hört oft interessante Anekdoten. Außerdem kostet es kein Geld.

Bonus oder Malus: Eine interessante Idee ist es gerade bei Führungspersonal, einen möglichen Bonus durch einen entsprechenden Malus im Fall enttäuschender Arbeitsresultate auszubalancieren.

Nicht nur Geld allein: Da Prämie und Bonus normalen Lohnnebenkosten unterliegen, lohnt es sich, über Steuerspar-Alternativen nachzudenken: Gehalts-Extras wie ein Warenrabatt, ein Gutschein oder ein Weihnachtsgeschenk beispielsweise. Solche Sachzuwendungen sind bis zu 44 Euro im Monat lohnsteuerfrei.

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