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Lohn-Updates

Kündigung und Abmahnung: Arbeitgeber-Selbstverteidigung im Schnellkurs

Wie man auf Fehlverhalten reagieren kann, sollte ein Arbeitgeber vom ersten Arbeitnehmer an wissen.

Vertragswidriges Verhalten

Juristisch betrachtet bedeutet Fehlverhalten, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitsvertrag nicht erfüllt

Pflicht des Arbeitnehmers ist es seinen Job zu machen, die Vorgaben des Arbeitgebers zu befolgen und den Unternehmensinteressen nicht zuwider zu handeln. Ständiges Zuspätkommen oder Faulenzen im Büro sind deshalb genauso Vertragsverletzungen wie etwa das Verschwenden von Arbeitsmitteln, das Austratschen von Interna oder Beleidigungen gegen Kollegen.

Aber: Mäßige bis schwache Leistungen sind per se noch nicht vertragswidrig. In der Regel muss mindestens klares Missachten von Anweisungen dazukommen.

Abgemahnt und original verkorkt von …

Nach der Rüge, wie die Standpauke des Chefs im Arbeitsrecht heißt, ist eine Abmahnung das mildeste Mittel - quasi ein Schuss vor den Bug. Der Chef macht klar: „Du hast Deinen Arbeitsvertrag verletzt, und ich werde das nicht hinnehmen.“ So kann der Adressat später nicht behaupten, sein Verhalten wäre doch geduldet worden.

Vor verhaltensbedingten Kündigungen muss, außer bei schweren Pflichtverletzungen, grundsätzlich eine Abmahnung erfolgen. Die Abmahnung kommt zur Personalakte, eine mögliche Stellungnahme des Arbeitnehmers auch. Er kann auch auf Rücknahme der Abmahnung klagen, dann entscheidet das Arbeitsgericht.

Der Effekt der Abmahnung besteht in einer geschwächten Rechtsposition des Mitarbeiters und – hoffentlich – der erzieherischen Wirkung. Strafen finanzieller Art etc. sind nicht damit verbunden.

Mal ordentlich kündigen … oder außerordentlich?

Ordentlich kündigen bedeutet: unter Einhaltung von Kündigungsfristen. In kleineren Unternehmen müssen Sie dafür keine Gründe nennen. Bei mehr als 10 Mitarbeitern ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, dann gibt es nur betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe. Dazu kommen Kündigungsverbote bzw. –einschränkungen.

Auch bei Fehlverhalten erfolgt oft eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist, meist zusätzlich zur „fristlosen Entlassung“, sozusagen als Back-up in der Hoffnung, dass in einem möglichen Kündigungsschutzprozess wenigstens die ordentliche Kündigung Bestand hat.

Denn wenn das Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, darf er verhaltensbedingt außerordentlich kündigen. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer dem Chef oder Kollegen Gewalt androht oder gewalttätig wird, stiehlt, am Schreibtisch kifft oder sich selbst beurlaubt.

Aber die Arbeitsgerichte legen strenge Regeln an. Gerade, wenn der Fall glasklar erscheint, scheitert die Kündigung erfahrungsgemäß häufig. „Ja, Ihr Mitarbeiter wurde ausfallend – aber vielleicht wurde er provoziert? Und er ist schon so lange bei Ihnen beschäftigt? Das reicht höchstens für eine Abmahnung, sorry. Die Kündigung ist unwirksam.“

Wenn die Kündigung danebengeht …

… wird’s in aller Regel teuer. Dann müssen Sie vermutlich eine heftige Abfindung hinblättern, damit sie den Betreffenden noch loswerden. Für die Zeit bis dahin müssen sie außerdem das Gehalt samt Lohnnebenkosten nachzahlen. Unterm Strich kommt ein Anwalt da oft billiger.

Weitere Stolperfallen …

gibt es bei der Lohnabrechnung für den Restlohn. Zum Beispiel gilt bei einmalig gezahltem Entgelt die Lohnsteuerklasse des Tages, an dem überwiesen wird. Hat der Gekündigte schon einen neuen Job, ist dies Lohnsteuerklasse sechs. Nehmen Sie die gewohnte Steuerklasse, haften Sie für die Differenz. Erledigen Profis die Gehaltsabrechnung, passiert das aber nicht.

Zum Schluss:

Kündigungen wollen gut überlegt sein. Natürlich muss grobes Fehlverhalten eindeutige Konsequenzen haben. Aber für jeden Mitarbeiter müssen Sie erst einmal Ersatz finden und dann auch einarbeiten. Wenn sich Fehler in Zukunft dadurch vermeiden lassen, dass Arbeitsbereiche, Abläufe oder Aufgaben anders organisiert werden, ist das oft die klügere Lösung.

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