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Low Performer: Wie reagiert man auf schwache Arbeitsleistungen?

Low Performer: neudeutsch für „kriegt wenig gebacken“

Mit einem „Low Performer“, dessen Leistungen klar hinter den Erwartungen zurückbleiben, muss sich jeder Chef irgendwann befassen. Low Performer trödeln herum, kommen zu spät, gehen zu früh, liefern schlechte Qualität ab, müssen intensiver geschult werden als andere und sind für überdurchschnittlich viele Fehler verantwortlich. Entsprechend beliebt sind sie, nicht nur bei Vorgesetzten, sondern auch bei Kollegen.

Nicht alle von ihnen fallen auf. Manchen gelingt es recht gut, sich in den Ritzen des Arbeitsalltags zu verstecken. Oft werden sie von den Arbeitskollegen gedeckt und mitgeschleppt. Das trägt allerdings kaum dazu bei, die Stimmung im Team zu verbessern.

Der Ablauf

  1. Herausfinden, woran es im konkreten Fall liegt, ist die erste Aufgabe. Erst dann kann man gezielt reagieren.
  2. Anschließend stehen klärende Worte mit dem Betroffenen selbst an. Ziel: Maßnahmen vereinbaren, die eine Änderung bringen.
  3. Und drittens müssen diese dann umgesetzt und die Umsetzung überprüft werden.

Mögliche Ursachen

Die Gründe für Leistungsmängel bei Mitarbeitern können ganz unterschiedlich aussehen. Einige typische Ursachen:

  • Krank, erschöpft, überlastet? Vielleicht ist eine chronische Erkrankung der Grund dafür, dass der Mitarbeiter seine volle Arbeitsleistung nicht (mehr) erbringt. Herzbeschwerden, ein schlecht eingestellter Diabetes, chronische starke Rückenschmerzen – so etwas wirkt sich natürlich aus. Vielleicht hat der Arbeitnehmer sogar eine Schwerbehinderung für sich behalten.
    Aber auch privater Dauereinsatz (als Alleinerziehende oder durch die Pflege von Angehörigen beispielsweise) kann zu physischer und psychischer Erschöpfung führen. Das Gleiche gilt für einen Zweit- oder Nebenjob (von dem Sie als Arbeitgeber übrigens wissen sollten).
  • Schlicht überfordert? Vielleicht ist der Mitarbeiter schlicht und einfach überfordert. Das kann sich ergeben haben, weil die Betriebsabläufe umstellt wurden, die Kundenzahlen stark angestiegen sind oder neue Technik verwendet wird. Plötzlich gehen Aufgaben, die früher kein Problem waren, schwer von der Hand.
  • Private Probleme? Neben einem pflegebedürftigen Angehörigen können viele weitere private Ereignisse die Performance am Arbeitsplatz negativ beeinflussen: eine Trennung oder Scheidung, eine Erkrankung oder ein Todesfall in der Familie, vielleicht auch Schulden oder Drogen- und Alkoholprobleme.
  • Mobbing? Stimmt das Arbeitsklima im Team nicht, dann stimmt auch die Arbeitsleistung nicht. Mobbing geht fast immer mit Minderleistung einher. Kein Wunder, die Motivation des Gemobbten strebt gegen Null, Konzentration und Ruhe gehen verloren. Entgegen den Kollegen und abgeschnitten vom internen Informationsaustausch kann man nicht viel zustande bringen.
  • Einfach keine Lust? Oh ja, auch das gibt es: Mitarbeiter, die einfach keine Lust dazu haben, sich jeden Tag wirklich reinzuknien. Vielleicht ist es eine Charakterfrage. Möglicherweise findet der Betreffende, dass der Job eigentlich nicht gut genug für ihn ist. Oder er hat nicht die passende Aufgabe.

Was sagen denn die Kollegen?

Wenn zunehmende Fehlzeiten, Fehlerquoten und schlechte Performance stutzig machen, können Arbeitgeber bei denjenigen nachhaken, die mit dem Betreffenden direkt zusammenarbeiten. Sie wissen meist recht genau, was los ist.

Solche Gespräche erfordern jedoch Fingerspitzengefühl. Befragungen können sonst dazu führen, dass die Kollegen aus Solidarität nicht frei antworten oder die ungünstige Stimmung gegen den Minderleister noch verstärkt wird – was wiederum das Leistungsproblem verschärft.

Mitarbeitergespräch

An erster Stelle steht das Mitarbeitergespräch. Auch hier geht es erneut darum, den Ton richtig zu treffen. Der Low Performer ist sich seiner Leistungsdefizite vermutlich klar bewusst. Wenn er sich völlig einigelt, mit Gegenvorwürfen reagiert oder das Bild einer heilen Welt aufbauen will, bringt das Gespräch keine Ergebnisse.

Deshalb ist viel gewonnen, wenn von Anfang an ein sachlicher, lösungsbezogener Ton ohne emotionale Vorwürfe herrscht.

Maßnahmen

  • Stecken gesundheitliche Probleme hinter dem Leistungsabfall, kann man relativ schnell und gezielt reagieren. Vielleicht hilft eine längere Krankschreibung, eine Kur oder vorübergehende Teilzeitarbeit Auch technische Hilfsmittel können dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, ein neuer, großer Bildschirm bei nachlassender Sehkraft beispielsweise. Oder der Umzug in ein ruhigeres Büro, falls der Mitarbeiter mit Umgebungslärm und Ablenkungen nicht zurechtkommt.
  • Arbeitsplatz und Aufgabenfeld zu verändern ist die richtige Lösung, wenn das Mitarbeitergespräch zeigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Teamleiter nicht klar kommt, gemobbt wird oder die bisherige Aufgabe nicht passt. In einer anderen Filiale oder Abteilung kann jemand, der bislang null Bock hatte, plötzlich zum Produktivfaktor aufblühen, weil die Aufgaben interessant sind und das Umfeld stimmt. Motivation ist bekanntlich der Leistungsmotor überhaupt. (Hinweis: Eine Versetzung im Sinne des BetrVG ist mitbestimmungspflichtig.)
  • Manchmal hilft eine Fortbildung oder gezieltes Coaching durch einen Kollegen, damit der Mitarbeiter das notwendige Wissen für seine Aufgabe erhält.

Klare Regeln vereinbaren, Umsetzung überprüfen

Die Lösung kann immer nur individuell sein. In allen Fällen gilt jedoch:

  • Die notwendigen Schritte müssen mit dem Mitarbeiter besprochen werden – und er muss erkennbar mitziehen.
  • Die Veränderung braucht einen festen Plan, und Zwischenziele. Für einen klar umrissenen Zeitraum (beispielsweise 6 Monate) sollte eine Vereinbarung getroffen werden.

Wenn sich am Ende des Zeitraums keine Besserung abzeichnet, kann oder muss man über arbeitsrechtliche Schritte nachdenken.

Kündigen?

Als Arbeitgebers würde man sich von einem Störenfried, der wenig leistet und viele Schwierigkeiten verursacht, vielleicht am liebsten sofort trennen. Verständlich, aber das bringt nicht nur das Risiko schlechter Stimmung im Team. Vor allem besteht auch die Möglichkeit, dass das Arbeitsgericht die Kündigung kassiert.

Eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Minderleistung ist arbeitsrechtlich nicht gerade trivial. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Minderleistung auf das Konto des Arbeitnehmers geht. Das ist oft gar nicht so einfach. Sie muss objektiv belegbar sein, beispielsweise durch Umsatz- oder Stückzahlen.

Wenn eine Kündigung sich wirklich nicht vermeiden lässt, stärkt es die Rechtsposition des Arbeitgebers, wenn nachweislich vorher klare Zielvereinbarungen getroffen und vom Arbeitnehmer nicht eingehalten wurden. Schon deshalb sollte man Mitarbeitergespräch und Maßnahmen festhalten.

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