Diese Webseite nutzt Cookies für grundlegende Funktionen und zur Optimierung der angebotenen Inhalte. Mit der Nutzung unserer Webseite erklären Sie sich hiermit einverstanden. Weiterlesen …




Wisse mehr, Chef!

Personalwissen für frischgebackene Brötchengeber ...

Lohn-Updates

Mitarbeiter informieren und beteiligen

Ihre Mitarbeiter müssen sich im Unternehmen wohl fühlen, damit sie wirklich motiviert und effizient arbeiten. Dazu gehört, dass sie wissen, wofür sie arbeiten, und dass sie das Gefühl haben, bei Veränderungen rechtzeitig ins Bild gesetzt zu werden. Für Brötchengeber ist es deshalb schon aus Motivationsgründen sinnvoll, ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten.

Davon abgesehen haben in größeren Unternehmen die Mitarbeiter oder genauer gesagt der Betriebsrat einen handfesten Rechtsanspruch auf bestimmte Information. Eine Übersicht der Betriebsratsrechte gab es bereits in unserem Beitrag „Gewinnen Sie Perspektive“. Heute wollen wir die Informationsrechte genauer vorstellen. Spätestens, wenn Sie nach einer Betriebsratsgründung ein zur Information verpflichteter Arbeitgeber sind, sollten Sie diese Ansprüche und ihre Auswirkungen kennen.

Informell oder halb informieren reicht nicht

Vorab noch etwas Definitionsarbeit: Wenn das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Informationsrecht gibt, dann müssen Sie als Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend informieren (§ 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Ein Beispiel: Das Informationsrecht bezieht sich unter anderem auf geplante Bauprojekte von Fabrikanlagen. Wenn die Betriebsräte nur einen Teil der Pläne für die neuen Werkhalle zu sehen bekommen, oder erst dann, wenn die Bauaufträge vergeben sind, dann haben Sie das Informationsrecht verletzt.

„Informieren“ im weiteren Sinn

Apropos Definition: „Informieren“ ist diesem Zusammenhang etwas weiter gefasst. Manchen Themen wird man mit einem Aushang sicher nicht gerecht.

  • So kann der Betriebsrat von Ihnen zwar nicht verlangen, dass Sie mit ihm über die Sache im Detail beraten, wenn er nur ein Informationsrecht hat. Als Arbeitgeber sind Sie aber zu einer „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ mit dem Betriebsrat verpflichtet (§2 Abs. 1 BetrVG). Deshalb könnten Sie ihm zum Beispiel eine Stellungnahme ermöglichen.
  • Zum Informieren gehört, dass Betriebsratsmitglieder zu „Besichtigungen und Fragen“ rund um den Arbeitsschutz, die Unfallverhütung und den betriebliche Umweltschutz hinzugezogen werden (§ 89 BetrVG). Das Gleiche gilt für Unfälle im Betrieb: Der Betriebsrat muss informiert werden und Einblick in die Unfallanzeige bekommen.
  • „Informieren“ bedeutet in vielen Fällen außerdem, dass der Betriebsrat Anspruch darauf hat, von Ihnen mit den entscheidenden Unterlagen versorgt zu werden. Etwa mit Bau- und Projektplänen, wenn es um betriebliche Bauprojekte geht, technische Anlagen errichtet oder Arbeitsplätze eingerichtet werden sollen (§ 90 BetrVG).
  • Und falls der Betriebsrat sich selbst nicht zurechtfindet, dann haben Sie die Pflicht, nicht nur die Informationen bereitzustellen, sondern dazu einen Mitarbeiter, der sie zugänglich machen oder erklären kann – etwa jemand aus der Buchhaltung oder der IT-Abteilung (§ 80 Abs.2 BetrVG).

Einblick ins Herz des Managements

Betriebsräte dürfen in vielen Fällen recht tief in Ihre Management-Angelegenheiten hineinblicken. Sie haben zwar nicht unbeschränkt Zugriff auf alles. Aber zum Beispiel auf Ihre Personal- und Investitionsplanung. Oder auf geplante Betriebsänderungen, etwa bei Schließung oder dem Umzug einer Niederlassung.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich bestätigt, dass Arbeitnehmervertreter über den Personalbedarf für ein geplantes Projekt in Kenntnis gesetzt werden müssen (BAG, 06.11.1990, 1 ABR 60/89). Ab zwanzig Mitarbeitern haben Sie ohnehin die Pflicht, den Betriebsrat „vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten“ (§ 92 BetrVG). Dazu gehört ausdrücklich der Einblick in Bewerbungsunterlagen. Und ja, die Informationspflicht gilt auch für Leitungsposten (§ 105 BetrVG).

Ab 100 Mitarbeitern kann der Betriebsrat einen Ausschuss bilden, der sich die Bruttolohn-Listen ansehen darf (§ 80 Abs.2 BetrVG). Bei Abmahnungen muss der Betriebsrat informiert werden, falls dabei Mitbestimmungsrechte berührt sind, etwa bei einer Verletzung der Betriebsordnung. Letztere ist nämlich mitbestimmungspflichtig. (Mitentscheiden über die Abmahnung darf er aber nicht.)

Ab zwanzig Arbeitnehmern gilt der § 111 Abs. 1 BetrVG: Wenn die Verlegung, Zusammenlegung oder Stilllegung eines Betriebsteils oder des ganzen Betriebs ansteht, neue Arbeitsmethoden eingeführt werden sollen oder der Betriebszweck sich ändert, dann haben die Arbeitnehmervertreter Anspruch auf rechtzeitige (in der Praxis: möglichst früh) und umfassende (möglichst alles) Informationen. Das gilt ganz besonders bei anstehenden Entlassungen.

Informieren und beteiligen

Anstehende Betriebsänderungen wie die Personalplanung sind beides schöne Beispiele für einen weiteren Aspekt: Bei vielen Angelegenheiten ergibt sich im Anschluss an das Informationspflicht noch die Pflicht zu einer weitergehenden Beteiligung.

Das bedeutet: In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nicht nur informieren, er muss sich mit dem Betriebsrat außerdem über die notwendigen Maßnahmen beraten.

Geheimhaltungspflicht für Betriebsräte

Wenn Sie Sorgen haben, vertrauliche Informationen offenzulegen: Betriebsräte dürfen mit dem Wissen, dass sie ihrer Tätigkeit verdanken, nicht verantwortungslos umgehen. Sie sind gesetzlich zur Geheimhaltung verpflichtet (§ 79 BetrVG). Ein Betriebsrat muss zunächst einmal zum Wohl des Unternehmens handeln. Betriebsräte, die Interna ausplaudern, sind für mögliche Schäden grundsätzlich haftbar.

Verstöße werden schnell teuer

Verstöße gegen die Informationspflichten können teuer werden. Zum einen begehen Sie damit möglicherweise eine Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG), im schlimmsten Fall machen Sie sich wegen „Behinderung der Betriebsratstätigkeit“ strafbar (§ 119 BetrVG). Und selbst wenn die Sache nicht gleich bis zur Staatsanwaltschaft geht – für Betriebsräte ist es relativ einfach, sich ans Arbeitsgericht zu wenden. Das kann Zwangsgelder bis zu 10.000 Euro verhängen (§ 23 BetrVG). Von Anwalts- und Gerichtskosten gar nicht zu reden.

Solche Folgen stellen allerdings nur das Ende der juristischen Eskalationskette dar. Oft kippt die Stimmung in Ihrem Betrieb schon lange vorher: Die Produktivität Ihrer Mitarbeiter sinkt, verantwortungsvolle Leistungsträger verlassen Ihr Unternehmen. Solche Schäden wollen Sie gar nicht beziffern.

Machen Sie interne Kommunikation zu Ihrem Thema

Auch wenn Ihnen noch kein Betriebsrat auf den Hacken steht: Es lohnt sich, schon früh darauf zu achten, was Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen können und sollten. Es reicht schon, wenn Sie interne Kommunikation als Bedarf im Hinterkopf haben, sich während Ihrer täglichen Arbeit dazu Stichpunkte notieren und Ihre Mitarbeiter in sinnvollen Abständen, mindestens ein bis zwei Mal im Jahr, über wichtige Entwicklungen informieren. Das ist kein großer Aufwand und kann zum Beispiel auch bei Betriebsveranstaltungen erfolgen. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Zurück

Einen Kommentar schreiben

Was ist die Summe aus 1 und 9?

Unser Tipp für eine Sorge weniger:

Lohn- und Gehaltsabrechnung durch Paychex

  • ✔ bereits ab 1 Mitarbeiter
  • ✔ persönlicher Ansprechpartner
  • ✔ zuverlässiger und schneller Service

 

Jetzt mehr erfahren »

Kundenbewertungen bei eKomi:

"zuverlässig, kompetent und pünktlich"
"Schnelle und zuverlässige Lohn- und Gehaltsabrchnung, auch für kleine Unternehmen sehr zu empfehlen."
"Daumen hoch :o)"


Weitere Bewertungen ansehen »