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Personalwissen für frischgebackene Brötchengeber ...

Lohn-Updates

Mitarbeiter krank, Verdacht auf Schwindel.

Vor kurzem haben wir die Rechtslage zur Krankmeldung dargestellt. Aber damit ist die Sache ja nicht beendet. Der Arbeitnehmer hat seinen gelben Zettel abgegeben – und nun müssen Sie als Arbeitgeber gottergeben warten, bis der Betreffende wieder arbeiten kommt?

Arbeitgeberrechte gegenüber Krankgeschriebenen – das ist keine rein abstrakte juristische Frage. Oft wird es emotional. Konflikte mit Arbeitnehmern verlagern sich regelmäßig auf dieses Feld. Schließlich scheint Krankfeiern ist ein scheinbar einfacher Weg, dem Chef eins auszuwischen. Und ein verständnisvoller Arzt findet sich schon, wenn man nur richtig sucht.

Ob das Blaumachen wirklich ganz einfach und weit verbreitet ist, muss bezweifelt werden - davor steht die Unschuldsvermutung. In jedem Fall ist es keine Petitesse. Tatsächlich lässt sich Krankfeiern auch nur schwer belegen. Sollten Sie allerdings zeigen können, dass Ihr Mitarbeiter sich krankgemeldet hat, ohne krank zu sein, dann können Sie ihn in aller Regel sanktionieren. Blaumachen ist klarer Betrug. Schließlich kassiert der Mitabeiter Ihr Geld und mogelt sich gleichzeitig darum herum, die vereinbarte Leistung zu erbringen.

Der liegt nicht im Bett?

Dieser Verdacht liegt vor allem dann nahe, wenn der Krankgeschriebene sich anders verhält, als man es von einem Kranken erwartet. Aber so einfach, wie man sich das oft zunächst vorstelllt, ist das gar nicht.

Grundsätzlich darf ein Mitarbeiter alles unternehmen, was seiner Gesundheit förderlich ist und seine Erkrankung nicht verschlimmert. Wenn der Arzt keine strikte Bettruhe verordnet hat, darf der Arbeitnehmer also einkaufen, schließlich muss er ja essen. Er kann auch spazieren gehen, weil ihm die frische Luft guttut. Und ins Kino kann man auch mit einem gebrochenen Arm gehen.

Doch das hat natürlich auch Grenzen. Wer wegen Rückenproblemen der Arbeit fernbleibt, sollte in der Zeit nicht gerade bei einem Umzug mit anpacken oder im Fitness-Studio aktiv werden. Wenn Sie Ihren Arbeitnehmer bei einer Tätigkeit erwischen, die dem Heilungsprozess zuwiderläuft ist, ist eine Abmahnung oder im schlimmsten Fall eine fristlose Kündigung möglich. Zumindest aber können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern.

Ob die Tätigkeit mit der Krankschreibung vereinbar ist, das muss allerdings zunächst einmal der behandelnde Arzt entscheiden.

„Der feiert doch krank …“

Wenn Sie als Arbeitgeber massive Zweifel an der Krankmeldung haben und Ihre eigene Diagnose „akuter Motivationsmangel“ lautet, dann liegt die Beweispflicht bei Ihnen.

Wenn Sie wie gerade beschreiben Ihrem „mit Rücken“ arbeitsunfähig erkrankten Angestellten beim Benchpressing über den Weg laufen, vor Zeugen, dann ist die Sache klar. Dummerweise kennen Sie als Chef in aller Regel die Diagnose nicht. Und den eigenen Leuten hinterher zu spionieren ist erstens keine taugliche Form der Menschenführung und zweitens rechtlich riskant.

Zudem ist es alles andere als einfach, die Beweiskraft eines „gelben Zettels“ vor dem Arbeitsgericht zu untergraben. Zwar kann es als Indiz dienen, wenn der Bandscheibenpatient Gewichte stemmt. Doch als Arbeitgeber wissen Sie ja in der Regel gar nichts vom Befund. Sie können deshalb auch nicht beurteilen, ob der Besuch im Freizeitpark, der bei Facebook dokumentiert ist, wirklich gegen die Erkrankung spricht. Vielleicht hatte der Betreffende eine depressive Verstimmung und der Arzt hat ihm geraten, unter Leute zu gehen.

Die Krankenversicherung als Verbündeter

Wenn ein Mitarbeiter sich immer wieder kurzzeitig krank meldet, können Sie eine sogenannte Zusammenhangsanfrage bei der Krankenkasse stellen. So erfahren Sie, ob die Arbeitsunfähigkeit immer wieder auf dieselbe Grunderkrankung zurückzuführen ist oder ob jedes Mal eine andere Diagnose genannt wird (- ohne konkrete Information zu den Krankheiten selbst, versteht sich).

Diese Information ist für Sie relevant, weil davon die Lohnfortzahlung betroffen ist. Nebenbei sind ständig wechselnde Krankheiten aber zumindest auffällig.

Wenn Sie wirklich skeptisch sind, können Sie den medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) in die Spur schicken, der den Betreffenden zu einer Begutachtung einlädt (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V). Kommt der MDK zu einer anderen Einschätzung als der behandelnde Arzt, wird die Krankenkasse über diesen Umstand informiert. Und kann der Arzt daraufhin seine Einschätzung nicht näher begründen, oder revidiert er sie, dann werden Sie als Arbeitgeber darüber informiert, ob tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat oder eben nicht. Ein umständlicher, aber möglicher Weg, um eine Gefälligkeitskrankschreibung auszuhebeln.

Der Arbeitnehmer muss der Aufforderung des MDK nicht nachkommen – seine Weigerung kann dann aber arbeitsrechtlich als Indiz genutzt werden, um die ärztliche Krankschreibung anzuzweifeln.

Umgekehrt geht auch

Auch der umgekehrte Weg ist denkbar: Der Mitarbeiter ist vom Arzt arbeitsunfähig krankgeschrieben, fühlt sich aber wieder fit und möchte trotz der Krankschreibung wieder arbeiten. Grundsätzlich darf er das dann auch. Als Arbeitgeber sollten Sie aber in einem solchen Fall an Ihre Fürsorgepflicht denken. Im schlimmsten Fall machen Sie sich schadenersatzpflichtig, weil Sie den arbeitsunfähigen Mitarbeiter haben arbeiten lassen.

Vertrauen unumgänglich

Letzten Endes ist es aber unumgänglich, dass Sie Ihrem Mitarbeiter trauen können. Und wenn dieses Vertrauen soweit erschüttert ist, dass Sie über den MDK nachdenken, wäre es vielleicht eine bessere Idee, wenn Sie sich fragen, wie Sie das Vertrauen zu Ihrem Mitarbeiter wiederherstellen können. Ein klärendes Gespräch - vielleicht auch mit einer weiteren Vertrauensperson aus Ihrem Unternehmen - hilft da oft weiter. Das kostet zwar Zeit - der Rechtsweg aber sicher noch mehr. Und wenn Sie danach immer noch Schwindel wittern, wäre die nächste Eskalationsstufe, Ihrem Mitarbeiter in die Augen zu sehen, Tacheles zu reden und ihn über die möglichen Folgen eines Krankfeierns zu informieren, Abmahnungen auszusprechen. Fruchtet alles nichts und ist kein Einsehen in Sicht, sollten Sie feinfühlig werden, um eine Trennung einzuleiten.

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