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Manager-Sandwich, belegt mit armen Würstchen?

Sandwich-Manager? Haben wir nicht

Manche Personalfragen werden Firmenchefs auf dem Weg vom Start-up zum „großen“ Unternehmen irgendwann fast unweigerlich konfrontieren. Das Betriebsratsthema zum Beispiel. Ab einer bestimmten Wachstumsstufe muss die Unternehmensführung dazu eine Position entwickeln. Im Idealfall wird eine langfristig positive Unternehmenstradition daraus.

Andere Themen drängen sich nicht auf. Das erhöht die Gefahr, an diesem Punkt Potenzial liegenzulassen. Der Umgang mit dem mittleren Management gehört dazu. Die mittlere Führungsschicht gerät leicht zum blinden Fleck des Personalmanagements: In der Start-up-Phase gibt es oft schlicht noch kein „middle management“. Später ist die Firmenleitung mit dem Management des Wachstums beschäftigt. Und irgendwann haben die Hierarchien sich scheinbar eingespielt.

Aber das ist riskant. Dann sieht die Firmenleitung auf dieser Ebene nur noch Einzelpersonalien, keine übergreifende HR-Aufgabe mehr.

Die mittelprächtige Führungsebene

Dabei haben es die Sandwich-Führungskräfte im mittleren Management nicht gerade einfach.

Sie bekommen Druck von oben, müssen Zielvereinbarungen unterzeichnen, Pläne umsetzen, Zahlen im Plan halten. Dabei stoßen sie unweigerlich auf Gegendruck von unten, denn ihre Mitarbeiter in der Abteilung, dem Bereich oder Team haben wenig Neigung, Vorgaben und Anordnungen aus der Perspektive der Führung zu sehen. Vielmehr sind die Anforderungen viel zu hoch, das Gehalt zu gering, die Überstunden zu viele und überhaupt.

Oft gibt es noch weitere Fronten. Der Betriebsrat nimmt sich gern die Abteilungs- und Bereichsleiter zur Brust. Die sind leichtere Opfer als die Geschäftsführung selbst. Von den Kunden ganz zu schweigen. Für die Fehler seiner Mitarbeiter darf der Mittelmanager den Kopf hinhalten, und ausbügeln muss er sie natürlich auch. Dann ist die nächste Projektsitzung eigentlich schon im Gange, außerdem ruft noch ein Vorstandsmitglied an und verlangt die Zahlen, die eigentlich erst in zwei Tagen abzugeben sind. Sind die Zahlen gut, wird er das als eigenen Erfolg präsentieren …

Ein perfektes Szenario also, um zwischen den Beteiligten zerrieben zu werden. Gleichzeitig werden gerade im mittleren Management gern Stellen gestrichen und Zuständigkeiten ausgeweitet.

Ein kritischer Blick aufs eigene Haus

Ist das bei Ihnen ganz anders? Dann kann man ihnen gratulieren. Denn das eben beschriebene Szenario ist alles andere als selten.

Es liegt nicht nur am Ehrgeiz, dass so viele mittlere Führungskräfte unbedingt schnell weiterkommen wollen – weg aus der Knochenmühle. Andere richten sich dauerhaft auf ihrer Position ein, haben es gelernt, dem Druck auszuweichen, aber auch keine Energie für Veränderungen mehr. Das ist für den Arbeitgeber genauso schlecht.

Mal ganz ehrlich: Von wie vielen Mitarbeiter aus der mittleren Führungsebene wissen Sie, wie zufrieden oder unzufrieden sie sind? Wie hoch ist die Fluktuation? Wie viele sind vermutlich unzufrieden? Gibt es welche, die resigniert haben? Gibt es irgendwelche Maßnahmen, um leitende Angestellte gezielt zu fördern?

Wie immer lohnt es sich, darüber schon früh nachzudenken – schon dann, wenn das Unternehmen noch jung genug ist, um produktive und positive Mechanismen zu etablieren.

Kommunikation und Kontrolle

Ob sich das mittlere Management tatsächlich in der Sandwich-Position fühlt, hängt unter anderem von der Kommunikation im Unternehmen ab. Wie klar und transparent werden Anforderungen und Ziele festgelegt? Und kann der der Mitarbeiter im mittleren Management dazu Einwände äußern? Wie gehen Sie damit um, wenn Ziele nicht erreicht werden oder die „Mittelschicht“ Ihre neuen Vorgaben kritisiert?

Ein anderes Thema ist der Spielraum. Wie engmaschig läuft die Kontrolle? Wenn Team- oder Bereichsleiter sich vor jeder Entscheidung bei ihrem Vorgesetzten absichern oder ständig Nachfragen der Geschäftsführung beantworten müssen, herrscht zwar viel Kommunikation, aber kaum Klarheit und Ruhe.

Im Idealfall tauschen sich Führungsetage und mittleres Management dann aus, wenn es notwendig ist. Und weniger über Details als über Rahmenvorgaben, Ziele und Entwicklungsstände. Daneben sollte der Sandwich-Manager innerhalb seines Aufgabenbereichs Freiraum haben, solange die Ziele erreicht werden und die ihm unterstellten Mitarbeiter zufrieden sind.

Auf der anderen Seite muss der Mittelmanager wissen, dass er Probleme zu Ihnen bringen kann, ohne dass ihm das automatisch Minuspunkte einbringt. Und er sollte sicher sein, dass Sie ihm nicht in den Rücken fallen – weder gegenüber bzw. vor Kunden noch gegenüber bzw. vor seinem Team.

Ohne Luft zum Atmen gibt’s keinen frischen Wind

Nur wenn Team-, Bereichs- und Abteilungsleiter sowohl zeitlich wie vom Arbeitsdruck her genug Spielraum haben, können sie das Unternehmen weiterbringen. Sie brauchen, genau wie die Geschäftsleitung selbst, Zeit und Muße für Kreativität. Das ist nicht gleichbedeutend mit Bummelei und Ponyhof. Aber unter ständigem Druck und im Dauerkonflikt mit wechselnden Gegnern kann niemand Ideen entwickeln und Neues ausprobieren.

Wenn ihre mittleren Manager keine Luft haben, verschwendet das Unternehmen eine wichtige Ressource – die Kreativität führender Arbeitnehmer. Deren Nutzung ist nicht direkt in einer eigenen Kennzahl abbildbar. Aber sie ist von echter Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens. Das mittlere Management besetzt eine extrem wichtige Scharnierfunktion. Menschen in dieser Position auf die Funktion kleiner Zahnräder zu begrenzen, die sich nur möglichst schnell drehen sollen, bringt keinen Vorteil.

Ziele

Hoffnungsvollen Führungsnachwuchs erkennen Sie unter anderem daran, dass er solche Freiräume will und einfordert, statt nur die von oben vorgelegten Ziele abzuarbeiten. Gute Leute entwickeln stattdessen zusätzlich eigene Ziele und machen der Führungsebene Vorschläge.

Und damit sind wir wieder bei der Kommunikation: das Maß, in dem vertikale Kommunikation zwischen den Hierarchien stattfindet, sagt viel über ein Unternehmen aus. Außerdem zeigt funktionierender Austausch zwischen den Ebenen den Mitarbeitern, dass Ihre Ideen Wertschätzung finden. Sie prägen das Unternehmen, in dem sie arbeiten, mit. Das ist ein Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit, der kein Geld kostet, aber enorm viel an Mitarbeiterbindung bringt. Und an Qualität.

Gut gewählt

Sandwich-Manager müssen mehr beherrschen als das Tagesgeschäft in ihrem Team, ihrem Bereich oder der Abteilung. Deshalb ist fachliche Brillanz auch nicht die einzige oder wichtigste Voraussetzung. Der beste Programmierer der Entwicklungsabteilung ist keineswegs der geborene Abteilungsleiter, wenn er nicht das notwendige Durchsetzungsvermögen mitbringt, keinen strategischen Überblick hat und weder mit Vorgesetzen noch Kollegen zielorientiert kommunizieren kann.

Das klingt banal, aber erstaunlich oft wird bei der Besetzung von mittleren Positionen dann doch nicht auf Soft Skills geachtet. Ist der falsche Kandidat erst einmal auf die nächste Ebene gehievt, lässt sich das nur noch schwer ohne Gesichtsverlust für alle Beteiligten reparieren. Und der nächste ungeeignete Bereichs- oder Abteilungsleiter steckt im Sandwich fest.

Sandwich-Patentrezept? Gibt es nicht

Sie sehen: Ein Patentrezept zum Umgang mit Sandwich-Positionen finden Sie bei uns nicht. Es gibt auch keines. Entscheidend ist viel eher, dass die Geschäftsführung sich der potenziell schwierigen Position des mittleren Managements bewusst ist. Dann ergibt sich die entsprechende Kommunikation und Unterstützung fast automatisch.

Letztlich läuft es wie so oft im Personalmanagement auf zwei Dinge hinaus: Die Fähigkeit, Kommunikation zu ermöglichen, und eine positive Unternehmensatmosphäre zu etablieren. Dann ist das Sandwich-Thema gegessen.

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Kommentar von ASK |

Hallo zusammen,
der Artikel ist wirklich gut und bringt die Problematik genau auf den Punkt. Im normalen Berufsumfeld merkt man auch immer wieder wie häufig die Soft Skills unterschätzt werden. Beim Lesen ist mir aufgefallen, wie gut die Personalaufstellung in unserer Steuerkanzlei doch ist und das wünsche ich auch anderen Unternehmen. Auf jeden Fall lohnt es sich immer wieder eure Artikel zu lesen.
Grüße aus Hannover
Michael Keulemann

Antwort von Tobias Ernst

Hallo Herr Keulemann,

danke für die postive Rückmeldung, über die wir uns sehr freuen - geben Sie uns gern Bescheid, wenn Sie ein Thema oder einen Aspekt haben, dem wir einmal einen Blog-Beitrag widmen sollten.

Mit herzlichem Gruß
Tobias Ernst
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