Wechsel auf Sparkurs? Nicht ohne Ihre Mitarbeiter.

Es wird zunehmend eng?

Krisen gehören zur Geschichte eines Unternehmens dazu. Aber solche Weisheiten bringen wenig Trost, wenn man – vielleicht zum ersten Mal – mit ansehen muss, wie das Unternehmen ins Trudeln gerät. Die wirtschaftlichen Ursachen können natürlich ganz unterschiedlich sein. Was gleich bleibt:

1. In der Regel zwingt eine solche Situation zum Sparen.
2. In der Belegschaft kommt Unruhe auf – gerade dann, wenn die Mitarbeiter mitziehen müssen.

Das Management steht vor einer doppelten Aufgabe. Es benötigt ein stichhaltiges Konzept zur Krisenbewältigung. Und es muss die Leute mit ins Boot holen.

Verkaufen Sie Ihr Unternehmen zuerst nach innen

Im Februar 2012 gab LinkedIn eine Gewinnwarnung heraus, die den Börsenkurs in kurzer Zeit um mehr als 40 Prozent abstürzen ließ. Die Mitarbeiter waren einer Panik ähnlich nahe wie die Anleger. Dass das Management handeln musste, war offensichtlich. Der CEO von LinkedIn sprach als erstes mit seiner Belegschaft.

„Es geht nicht darum, ob ein Unternehmen solche Dinge erlebt“ meinte Jeff Weiner in der Ansprache, die die knapp 10.000 Angestellten live miterleben konnten – vor Ort oder per Internet, „die Frage ist, wie es hindurch steuert … Wir sind dasselbe Unternehmen, das wir am Tag vor der Gewinnwarnung waren. Ich bin derselbe CEO. Ihr seid dasselbe Team. Und vor allem haben wir dieselbe Mission, dieselbe Vision und dieselbe Zielstrebigkeit wie am Tag vor der Gewinnwarnung.“ Er warb für das Geschäftskonzept, schilderte das weiterhin grundsätzlich positive Marktumfeld, die bevorstehenden Umbrüche auf dem Arbeitsmarkt, die den Bedarf an beruflicher Vernetzung und Weiterbildung garantieren würde, auf den LinkedIn setzt.

Er sprach also nicht einfach von Sparprogrammen und dem Gürtel, der enger geschnallt werden müsste. Stattdessen verkaufte er der Belegschaft sein – und ihr – Unternehmen und dessen Konzept so, als wären sie Anleger. Ein wichtiger Punkt.

Es gibt nicht nur Personaleinsparungen

In einem Unternehmen gibt es immer Sparpotenzial. Und die eigenen Leute sind dafür oft die besten Detektoren. So gesehen gehört das Sparen in die Kategorie „betriebliches Vorschlagswesen“. Schließlich weiß niemand so detailliert, wo sich Abläufe günstiger ausführen und Zeit, Arbeit und Material einsparen lassen wie die, die jeden Tag dicht dran sind. Man muss sie ihnen allerdings den Freiraum geben, ihre Ideen auch vorzutragen und umzusetzen.

Natürlich können solche Sparschritte im Kleinen keine drohende Insolvenz abwenden. Aber wenn man früh merkt, dass die Kosten zu hoch sind, und es dann schafft, das im Betrieb steckende Sparpotenzial umzusetzen, wird eine große Krise weniger wahrscheinlich.

Fingerspitzengefühl

Natürlich werden nicht alle Mitarbeiter von den Sparideen begeistert sein und sofort mitziehen. Dagegen kann nur Teamgeist helfen – und ein Management, das klarmacht, welche finanziellen Probleme das Unternehmen ohne Kostenkorrektur bekommt.

Ein in guten Zeiten durch Fairness und Transparenz aufgebautes Vertrauenskapital wird in dieser Situation entscheidend „Soft Power“ nennen Journalisten das gern. Sie verleiht in Krisenmomenten zusätzlichen Handlungsspielraum – und kann nicht nur Regierungen retten, sondern auch Unternehmen.

In einer Krise auf die Belegschaft zuzugehen kann ein Drahtseilakt sein. Die Mitarbeiter wollen sehen, dass das Management führt. Gleichzeitig macht man sich mit Darbietungen souveräner Unangreifbarkeit schnell unbeliebt. Rituelle Selbstgeißelung ist falsch, eine inszenierte Demonstration der Stärke ebenfalls. Die Krise ist ja offensichtlich.

Es geht darum, die Räder wieder flott zu bekommen. Eine ehrliche Bestandsaufnahme, die Bereitschaft zum Zuhören und das richtige Maß an Selbstkritik stimmen die Belegschaft an ehesten auf Kooperation ein.

Personaleinsparungen sind nicht immer gleich Entlassungen

Ist das Sparpotenzial in den gewöhnlichen Geschäftsabläufen ausgereizt, bleiben nur noch Überlegungen, wie beim größten Kostenblock – und das sind oft die Personalkosten – gespart werden kann. Das bedeutet nicht zwangsläufig Entlassungen. Manche Maßnahmen tun den Mitarbeitern weit weniger weh und lassen sich in dieser Situation durchaus kommunizieren, etwa das Streichen bestimmter Vergünstigungen.

Allerdings sind die häufig zur betrieblichen Übung geworden, die Mitarbeiter haben also einen Anspruch darauf. Oder sie sind als flexible Gehaltsbestandteile ohnehin Teil des Arbeitsvertrags. Gegen die Mitarbeiter lassen sie sich deshalb kaum aussetzen, ob ganz oder vorübergehend.

Und damit ist man schon fast beim nächsten Schritt: dem freiwilligen Verzicht auf Gehalt.

Gehaltsverzicht

Es ist durchaus möglich, mit dem Betriebsrat im Gegenzug zu einer Arbeitsplatzgarantie einen Lohnverzicht auszuhandeln. Für Unternehmen in der Krise führt oft kein Weg daran vorbei.

Aus Arbeitnehmersicht ist so ein Angebot jedoch nicht unbedingt attraktiv. Wenn man auf Einmalzahlungen oder einen Anteil des Monatslohns verzichtet, kommen schnell schmerzhafte Summen zusammen. Erst recht ärgerlich für die Arbeitnehmer wird es, wenn die Insolvenz dann doch nicht abwendbar ist. Dann erhalten sie von der Insolvenzausfallversicherung der Arbeitsagentur nur ein gekürztes Gehalt, die Ansprüche auf ALG I fallen ebenfalls niedriger aus.

Idealerweise kann man den Mitarbeitern im Gegenzug etwas Besseres anbieten als nur eine Arbeitsplatzgarantie. Der Gehaltsverzicht kann beispielsweise die Form eines Darlehens annehmen. Oder die Mitarbeiter sparen einen Teil der Arbeitsstunden als Wertguthaben ein oder sparen sie auf einem Arbeitszeitkonto an.

Jedenfalls gilt auch hier: In solchem Momenten zahlt es sich aus, wenn man in eine positive Grundstimmung im Unternehmen investiert hat.

Dass das Management nicht Opferbereitschaft von den Mitarbeitern fordern kann, ohne bei sich selbst zu kürzen, liegt auf der Hand. Die Rechtsprechung sieht den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ohnehin in der Pflicht, sein Gehalt der wirtschaftlichen Realität anzupassen (OLG Köln, 06.11.2007 - 18 U 131/07).

Kurzarbeit

Eine gesetzlich institutionalisierte und von der Arbeitsagentur unterstützte Methode, um Krisenepisoden ohne Arbeitsplatzverluste zu überwinden, ist die Kurzarbeit. Die ist für IT-Dienstleister oder Biotech-Labore beispielsweise genauso möglich wie für ein Industrieunternehmen oder eine Baufirma. Es gibt auch keine Untergrenze oder Mindestbetriebsgröße. Wir haben in unseren Lohn-Updates das Modell Kurzarbeit näher beschrieben.

Fazit

Unternehmenskultur klingt nach einem Thema für Sonntagsreden. In der Krise zeigt sich schnell, dass weit mehr dahintersteckt.

Ansonsten gilt wie immer in schwierigen Situationen: Erst lange nichts tun und dann überstürzt und auf kurze Sicht handeln, ist der direkteste Weg ins Fiasko. Wirkliche Besserung gibt es nur durch echte Änderungen. Und für die braucht man die Mitwirkung der Belegschaft – so wie für das Sparen.