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Strategisches Personalmanagement: Ohne Planung schießt Geld keine Tore

Kaderplanung von der Kreisliga bis zur Champions League

Wenn ein Fußballclub ganz nach oben will, von der Kreisliga in die Champions League, dann braucht er nicht nur eine großartiges spielerisches Konzept. Er braucht auch die passenden Spieler. Und wenn man sich Transfersummen in zweistelliger Millionenhöhe (noch) nicht leisten kann, muss man die Kaderplanung so anlegen, dass die Qualität der Mannschaft mit jedem Aufstieg in die nächsthöhere Liga mitwächst: dass die vorhandenen Spieler immer besser werden und bessere Spieler dazukommen.

Ein völlig übertriebenes Beispiel? Da haben Sie recht. Aber eigentlich geht es uns auch nicht um Fußball – dafür gibt es ja schon rund 40 Millionen Bundestrainer im Land. Wir wollen heute ein paar Worte zum strategischen Personalmanagement verlieren: Dahinter verbirgt sich nämlich nichts anderes als die Kaderplanung für das eigene Unternehmen. Das Thema wird in vielen Startups vernachlässigt und rückt erst in den Fokus, wenn die Unternehmen eine mittlere Größe erreicht haben. Wer sich von Beginn an darauf fokussiert, kann sein Potenzial voll ausspielen.

Ihre Geschäftsplanung bestimmt, was Ihre Mitarbeiter wann können müssen

Strategisches Personalmanagement bedeutet: Personalplanung und Personalentwicklung müssen an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden. Es geht also nicht um die operative Personalarbeit, d. h. das Chef-Sein im Geschäftsalltag. Wenn Ihr Personalmanagement langfristig angelegt sein soll, reicht es nicht aus, situativ geeignete Mitarbeiter zu rekrutieren, arbeitsrechtliche Probleme aus dem Weg zu schaffen, ab und an jemanden zu fördern und bei Bedarf eine Fortbildung anzusetzen.

Strategisches Personalmanagement bedeutet, dass Sie wissen, welche Kernkompetenzen zu welchem Zeitpunkt bei Ihren Mitarbeitern gefordert sind, weil Ihr Geschäftskonzept sie erforderlich macht.

Also etwa so ...

Ein paar Beispiele machen das vielleicht greifbarer:

  • Wenn Ihr Alleinstellungsmerkmal darin besteht, dass Ihre Produkte besonders umweltfreundlich sind oder ganz besonders gut zu einer bestimmten Kundengruppe passen, dann müssen Entwickler, Ingenieure und natürlich erst recht der Vertrieb die entsprechende Haltung verinnerlichen oder das Lebensgefühl der Zielgruppe genau kennen. Und Ihr Personalmanagement muss solche Mitarbeiter gezielt rekrutieren oder diese Fähigkeiten und Einstellungen fördern.
  • Wenn Sie an einem Markt bestehen wollen, der durch besonders schnelle Produktzyklen und häufige, disruptive Innovationen geprägt ist, dann wird besonders viel Fortbildung nötig sein. Außerdem müssen Sie einerseits bei Ihren Mitarbeitern entsprechendes Engagement wecken und gleichzeitig darauf vorbereitet sein, dass Stress und Überforderung ein Thema werden können. Sie müssen vielleicht Antworten finden, weil zentrale Leute besonders Burn-Out-gefährdet sind.
  • Wenn Ihr Wachstumsplan in zwei Jahren eine energische Expansion vorsieht, dann brauchen sie dann auf den Punkt die personellen Ressourcen dafür – und die Ausbilder, die diese Leute dann einarbeiten

Natürlich haben Sie solche Aspekte als Chef im Hinterkopf. Strategisches Personalmanagement bedeutet jedoch, dass die Planung nicht nur dort stattfindet. Es muss ein festes, greifbares Konzept dafür geben, was die Umsetzung der Unternehmensziele auf Ebene der Mitarbeiter bedeutet. Dann lassen sich diese Anforderungen von Anfang an zur Leitlinie für Ihre Personalabteilung und die mittlere Führungsebene machen.

Das Unternehmen blickt in den Spiegel

Strategisches Personalmanagement ist auf das Personal gerichtete Potenzialplanung. Damit daraus eine konkrete Richtschnur wird und nicht nur eine Ansammlung wolkiger Worte, muss erstens natürlich ein klar durchdachtes und formuliertes Geschäftskonzept mit Wachstumsprognose existieren. Außerdem ist es notwendig, das eigene Unternehmen mit seinen Stärken und Schwächen genau unter die Lupe zu nehmen. Welche Form der Personalentwicklung können wir selbst leisten? Was können wir uns an Qualifizierungspotenzial extern dazukaufen, und welches Budget können wir dafür erwirtschaften?

Wichtig ist nicht nur die wirtschaftliche Situation, sondern auch das gesellschaftliche Umfeld: Für welche Mitarbeiter sind wir attraktiv, womit können wir für uns interessante Leute überzeugen? Was gibt der Arbeitsmarkt perspektivisch für unseren Bedarf überhaupt her? Ein Blick auf die Konkurrenz ist notwendig: Wie viel investieren die, wie stark sind sie als Wettbewerber um Fachkräfte?

Es ist also notwendig, die für das eigene Unternehmen ausschlaggebenden Einflussfaktoren klar ins Auge zu fassen – sowohl die unternehmensinternen als auch die externen. Im nächsten Schritt kann man dann darüber nachdenken, welche Programme benötigt werden, um die gewünschte Personalentwicklung zu erreichen.

Trotzdem wichtig: Personalkennzahlen

Strategisch ist eine Methode erst, wenn sie klare Vorgaben macht. Allerdings gehört es zum Wesen des strategischen Personalmanagements, dass es sich nicht einfach in Zahlen abbilden lässt. Es taugt nicht für ein formales Controlling.

Deshalb ist es wichtig, bei aller Konzentration aufs Strategische auch die Personalkennzahlen zu beachten. Als Start-up muss man es damit zwar nicht übertreiben. Aber auch ein jüngeres Unternehmen sollte wissen, wo sein Netto-Personalbedarf liegt, wie lange die Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben, wie die Mehrarbeitsquote sich entwickelt, wie sich die Krankmeldungen insgesamt entwickeln und Ähnliches mehr.

Ein weiteres wichtiges Mittel sind Instrumente wie Personalportfolios, die speziell für das Personalcontrolling entwickelt wurden und es ermöglichen, die Potenziale und das Leistungsverhaltens der Belegschaft strukturiert und entwicklungsorientiert zu erfassen.

Fazit: Kundenbindung durch Personalmanagement

Die strategische Optimierung der eigenen Personalarbeit ist nichts anderes als Arbeit an der Marktposition des Unternehmens.

Das wirkt weit hergeholt? Nehmen wir ein Beispiel: Jedes Unternehmen steht und fällt mit seiner Kundenbindung. Die Kundenabwanderungsrate und die Mitarbeiterfluktuation hängen jedoch direkt zusammen. Wenn Ihr Personal Sie verlässt, dann tun es auch Ihre Kunden. Schon unter diesem Gesichtspunkt ist es wichtig, dass Ihr Personal zu Ihrem Unternehmen passt – und zu Ihren Kunden.

Oder anders gesagt: Für den Aufstieg brauchen Sie aufstiegsbereites Spielermaterial – und eine Mannschaft, die es schafft, die Fans mitzunehmen.

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