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Unternehmensethik: Konkret statt Floskelwolke

Gewinnmaximierung und Unternehmensethik

Milton Friedman, als Wirtschaftswissenschaftler immerhin Nobelpreisträger, meinte einmal: „The social responsibility of business is to increase its profits“. Aber das sehen längst nicht alle Startup-Teams, Gründer und Unternehmer so. Die Mehrheit will eher ein erfolgreiches Unternehmen aufbauen, ohne ihre Vorstellungen von Fairness über Bord zu werfen.

Doch es ist gar nicht so einfach, den Kreis quadratisch, die Ethik praktisch und die Rendite gut zu machen. Einerseits werden Begriffe wie „soziale Verantwortung“ recht leicht zur Floskel. Andererseits gibt es genug konkrete Kriterien: ein faires Betriebsklima, Chancengleichheit für alle, kein Raubbau an natürlichen Ressourcen, keine Zulieferketten oder Aufträge, für die man sich schämen muss etc.

Was Unternehmensethik nicht ist

Ethik ist natürlich mehr als eine Unternehmensleitlinie. Jedenfalls mehr als eine, die nur aufgeschrieben und vielleicht noch als Stoff für Sonntagsreden genutzt wird, sonst aber ohne Effekt bleibt.

Es geht auch nicht um Compliance Management. Das Thema Compliance spielt inzwischen aus berechtigten Gründen eine große Rolle, oft unterfüttert mit Mitarbeiter-Trainings, Festlegungen, Beratern und Softwaresystemen. Aber es ist nicht das Gleiche wie Unternehmensethik. Compliance ist eine zeitgemäße Form des Selbstschutzes: der Nachweis, das Regeleinhaltung gefordert und gefördert wird.

Ethisches Engagement erfordert etwas mehr.

Ein klarer Schwerpunkt statt „don’t be evil“

Sei nicht böse - dieses Motto hat Google vor Jahren geprägt. Eine Weile hatte es auch Image-fördernde Wirkung. Aber auf dem langen Weg zum Weltkonzern wirkte es irgendwann zu oberflächlich. Google-Kritiker zitieren es dagegen heute noch gern. Ein derart allgemeines Commitment rutscht eben früher oder später in Beliebigkeit ab.

Viel besser ist es, sich gezielt einen eigenen Schwerpunkt zu suchen, auf dem Ihr Unternehmen sich zu besonderer Anstrengung verpflichtet. Das kann Umweltschutz sein, Engagement für Rohstofflieferanten in Dritte-Welt-Ländern oder die Diversitätsförderung im Unternehmen selbst. Eine Sache, das zu Ihnen und zu Ihrer Zielgruppe passt und das sich gut vermitteln lässt. Vor allem aber etwas, das Ihnen wirklich am Herzen liegt und hinter dem Sie gerne stehen.

Egal, für was Sie sich engagieren – machen Sie etwas daraus. Schließlich arbeiten Sie daran, Ihre eigene Arbeit und die Ihrer Mitarbeiter aufzuwerten, nach außen und für sich selbst. Es ist ein gutes Gefühl, für ein cooles Unternehmen zu arbeiten. Dieser Effekt wird häufig unterschätzt. Dabei ist er für den wirtschaftlichen Erfolg ebenso wichtig wie für die persönliche Zufriedenheit.

Konkret festlegen

Damit das Engagement auch wirklich Ihr Profil wirklich prägt und nicht im Anspruch stecken bleibt, müssen Sie es klar fassen. Eine echte, praxisbezogene Leitlinie muss her, mit klaren, konkret gefassten Zielen und einer belastbaren Selbstverpflichtung. Nur dann kann das Engagement Wirkung entfalten.

Eine feste Vorgabe ist auch aus rein geschäftlicher Sinn wichtig. Wenn Sie als der Anbieter auftreten, der besonders viel gegen Plastik in den Ozeanen tut, die Nutzung von Palmöl aus ökologischen Krisengebieten verweigert oder Menschen mit Behinderungen ehrlich und umfassend fördert, dann wird dieser Anspruch Journalisten und Kritiker einladen, genauer nachzuhaken. Ihr Unternehmen punktet nur, wenn Sie diese Prüfung bestehen.

Deshalb muss die Selbstverpflichtung konkret gefasst und regelmäßig überprüft werden. Und sie sollte im Geschäftsalltag Auswirkungen haben, auf die man zeigen kann.

Ausweiten

Je nach Art des Engagements kann man auch Lieferanten und Geschäftspartner mit ins Boot holen. Im Idealfall und bei branchenbezogenen Themen wie Tierschutz oder der Vermeidung von Kinderarbeit gibt es sogar einen Trending-Effekt – irgendwann müssen auch Wettbewerber reagieren. Als Pionier liegen Sie dann vorn.

Spielraum für Mitarbeiter-Engagement

Eine weitere Möglichkeit sind Freiräume für das Engagement von Mitarbeitern. Etwa in Form von Social Sabbaticals, um in dieser Zeit gemeinnützige Projekte zu unterstützen.

Oder man stellt ein bestimmtes Kontingent an Arbeitszeit frei, das für sinnvolle Projekte jenseits der eigentlichen Arbeitsaufgabe genutzt werden kann. Ein gutes Beispiel dafür kommt von dem Unternehmen, das wir gerade noch gescholten haben: Bei Google können Mitarbeiter bis zu einem Fünftel ihrer Arbeitszeit Arbeitsgruppen und Projekten für Diversität oder Inklusion widmen. „Diversity Core“ nennt sich dieses Programm.

Mit solchen Konzepten schlägt man dann tatsächlich den Bogen vom Engagement über die Mitarbeiterbindung bis zum positiven Effekt für die Unternehmenskultur.

 

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