Wenn Mitarbeiter zu viel schuften: der Umgang mit einem Workaholic

Das digitale Zeitalter begünstigt Workaholics in besonderer Weise. Arbeiten kann man auch von zu Hause aus, oder von unterwegs. Die Arbeitszeiten sind flexibel – das kann man auch so auslegen, dass man von früh bis spät im Einsatz ist. Die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Freizeit verschwimmen ohnehin zunehmend. Irgendwann checkt der Mitarbeiter noch vor dem Einschlafen oder gleich nach dem Aufwachen die Rückmeldung der Kollegen zu seiner letzten Mitteilung.

… und sein co-abhängiges berufliches Umfeld

Denn meisten Vorgesetzten ist es egal, wann und wie die Arbeit erledigt wird, solange sie rechtzeitig fertig ist und das Ergebnis stimmt. Und es macht ja Sinn, den Arbeitnehmern Freiheiten bei der Arbeitszeitgestaltung einzuräumen.

Allerdings gibt es eine Grenze, die man nicht aus den Augen verlieren sollte. Selbst wenn das im Arbeitsalltag schnell geschieht: Na gut, der Kollege kommt trotz schwerer Erkältung zur Arbeit und arbeitet regelmäßig die Mittagspause durch, aber soll man ihn denn wirklich bemuttern? Kann man als Chef nicht stolz darauf sein, dass derart engagierte Leute zur Truppe gehören? Wenn man ehrlich ist, haben solche Mitarbeiter für den Chef ja Vorteile. Ihnen kann man zur Not mal ein drittes Projekt aufs Auge drücken, obwohl sie mit den beiden laufenden schon ausgelastet sind.

Allerdings ist es nur eine Frage der Zeit, bis übertriebener Arbeitseifer in die Sackgasse führt. Ein guter Vorgesetzter weiß, wann aus der Übermotivation von Mitarbeitern gesundheitliche Probleme erwachsen können. Er merkt, dass ein Mitarbeiter heillos überlastet ist, weil er nicht „Nein“ sagen kann, und vielleicht schon am Rande eines Burn-outs steht.

Ist dieser Punkt erreicht dann profitiert das Unternehmen nicht mehr vom übertriebenen Arbeitseifer. Nun kommt der Workaholic entweder an den Punkt, an dem er kündigt, oft ganz überraschend. Oder er wird dauerkrank und hinterlässt seine Aufgaben in völligem Chaos, weil ihm für Struktur und Ordnung schon seit Monaten die Kraft fehlte.

Für die Atmosphäre im Betrieb ist dies mit Sicherheit nicht förderlich.

Vorgesetzte sollten die Signale wahrnehmen

Es gibt klare Anzeichen für Fehlentwicklungen. Der Mitarbeiter ist regelmäßig derjenige, der das Licht ausmacht. Er macht Mehrstunden, obwohl es eigentlich gar nicht wirklich notwendig ist. (Übrigens dürfen Arbeitnehmer nicht einmal freiwillig auf die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften verzichten.)

Aufmerksame Vorgesetzte sollten hellhörig werden, wenn sich solche Dinge häufen. Andere mögliche Warnsignale sind, dass der Mitarbeiter unkonzentriert ist und besonders viel Zeit für seine Aufgaben braucht. Über-Engagierte wirken meist müde und erschöpft. Kein Wunder - sie kommen nicht nur besonders spät nach Hause, oft haben sie auch kein Sozial- oder Privatleben und damit keine Entspannung mehr. Ein typisches Symptom sind Schlafstörungen, weil der Arbeitsdruck ihnen im Wortsinn den Schlaf raubt und kein Abschalten mehr zulässt.

Das macht sich bemerkbar. Zur Müdigkeit kommt Reizbarkeit. Am Arbeitsplatz kracht es immer öfter einmal. Dafür reicht es schon, dass die Bürokaffeetasse nicht am gewohnten Platz steht. Noch weniger Verständnis haben Workaholics dafür, wenn Kollegen sich scheinbar wenig engagieren – das Meeting nicht im Kalender eingetragen wurde oder ein Dokument fehlt. Der eigentlich so vorbildliche Mitarbeiter fährt nun bei Kleinigkeiten aus der Haut. Die Überarbeitung hat ihn dünnhäutig werden lassen. Ganz schlimm wird es, wenn ihm selbst ein Fehler unterläuft – was zunehmend geschieht.

Wenn Ihr Mitarbeiter erst einmal so tief in diesen Teufelskreis geraten ist, wird er sich selbst kaum noch befreien können. Für grundlegende Veränderungen fehlt ihm die Energie. Stattdessen wächst die Verzweiflung, denn je länger er arbeitet, desto weiter gerät er in Rückstand und desto mehr Fehler müssen nachgebessert werden. Besonders schlimm ist es, wenn Kreativität gefordert ist, denn Ideen hat er schon lange nicht mehr.

Schließlich dreht er sich nur noch im Kreis und hat das Gefühl, sich in einem Tunnel ohne Ende zu befinden. Nun häufen sich Fehltage. Am Ende fällt der Mitarbeiter, über den schon seit längerer Zeit hinter vorgehaltener Hand getuschelt wird, ganz aus, diesmal für lange Zeit. Wann – und ob – er an den Arbeitsplatz zurückkehrt, steht in den Sternen. Er leidet an einem Erschöpfungssyndrom oder sogar an einem Burn-out.

Fürsorgepflicht ernst nehmen

Wenn Sie als Vorgesetzter solche Signale bei einem Mitarbeiter wahr- und ernst nehmen, ist der erste Schritt für eine positive Wende schon gemacht. Genau an diesem Punkt fehlt es nämlich in den meisten Fällen, die im Burn-out enden: daran, dass Vorgesetzte und Kollegen die Gefahr erkennen und etwas dagegen tun.

Dabei ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, für die Gesundheit seiner Mitarbeiter Sorge zu tragen. (Umgekehrt müssen Arbeitnehmer übrigens ihre Vorgesetzten darauf hinweisen, wenn ihre Gesundheit durch übermäßige Arbeitsbelastung gefährdet ist.) Um die Fürsorgepflicht als Arbeitgeber ernst zu nehmen, müssen Themen wie Überarbeitung, Erschöpfung und Burn-out-Gefahr aktiv angesprochen werden. Es ist wichtig, den Mitarbeitern klar zu machen, dass sie in diesem Fall genauso Unterstützung erhalten wie nach einem unverschuldeten Arbeitsunfall.

Wenn sich in einem konkreten Fall zeigt, dass ein Mitarbeiter überarbeitet ist oder sich dem Burn-out nähert, führt kein Weg an einem offenen Gespräch vorbei. An diesem Punkt muss man als Vorgesetzter eingreifen. Lösungen lassen sich nur gemeinsam mit dem Mitarbeiter, gegebenenfalls auch der Personalabteilung und vielleicht auch dem Hausarzt finden. Sie können beispielsweise aus einem längeren zusammenhängenden Urlaub bestehen, damit der Mitarbeiter wirklich abschalten kann. Vielleicht stellt ein Sabbatical die beste Alternative dar, um dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Neuorientierung zu geben. Oft führt kein Weg an einer mehrwöchigen Krankschreibung vorbei.

Aus Sicht des Betroffenen kann eine Psychotherapie sinnvoll sein. Hinter Workaholic-Verhalten stecken oft tiefer liegende Ursachen. Aber darauf hinzuarbeiten kann nicht Sache des Arbeitgebers sein. Er kann nur signalisieren, dass er eine solche Therapie befürwortet und keinesfalls als Stigma deutet.

Was der Arbeitgeber tatsächlich aktiv tun kann, ist, die Arbeitsorganisation insgesamt zu überdenken. Möglicherweise hat der Mitarbeiter schon angedeutet, wo es nicht rund läuft – zum Beispiel, dass Anrufe, E-Mails und Nachrichten zu allen Tages- und Nachtstunden längst Usus im Betrieb sind. An solchen Punkten sollte man ansetzen. Wenn ein offenes Gespräch mit den Mitarbeitern zustande kommt, finden sich garantiert weitere problematische Punkte, die sich verbessern lassen.

Das lohnt sich. Verbesserungen der Arbeitsorganisation verhindern weitere Fälle, in denen Mitarbeiter bis zur Erschöpfung arbeiten und dann ausfallen. Außerdem signalisieren Vorgesetzte durch solche Verbesserungen, dass sie die Probleme ihrer Mitarbeiter erst nehmen und deren Arbeit wertschätzen. Selbst Maschinen werden schließlich nicht planlos auf Verschleiß gefahren, bis sie nicht mehr zu reparieren sind. Bei Mitarbeitern sollte das noch viel weniger der Fall sein.