Zielvereinbarungen

Sie geben die Richtung vor, in die sich das Unternehmen entwickeln soll. In Form von Zielvereinbarungen vermitteln sie außerdem die Entwicklungsrichtung an die Mitarbeiter. Oft werden sie mit Prämien oder ähnlichem verbunden, um noch stärker motivierend zu wirken. Das muss aber nicht zwingend sein, denn - auch Selbstverständliches wird oft vergessen - allein die Formulierung und Nachverfolgung von Zielen trägt bereits maßgeblich dazu bei, sich zielgerichtet zu bewegen.

Keine Festlegung ad hoc

Zu sinnvollen Zielvereinbarungen und Zielen gehört eine Unternehmensstrategie und ein Jahresplan für den Gesamtbetrieb. Es reicht nicht, einfach nur einzelnen Mitarbeitern oder Abteilungen „mehr Umsatz“ als Zielvorgabe vorzugeben und dafür in den Zielvereinbarungen willkürlich Werte anzusetzen – etwa „15 % mehr als im Vorjahr“.

Zielvorgaben erfüllen dann einen strategischen Zweck, wenn die Geschäftsführung einen Plan hat. Sie muss ihre Ziele und Überlegungen nicht im Detail kommunizieren, aber sie sollte wissen, wo sie Wachstums- oder Optimierungspotenziale sieht: bei der Produktivität beispielsweise, bei Produktinnovationen, der Vertriebsstrategie etc. Auf einer solchen Basis lässt sich eine Jahresplanung entwickeln, aus der sich systematisch Zielvereinbarungen für Teams oder einzelne Mitarbeiter ableiten lassen.

Personalkennzahlen können bei der Planung eine wertvolle Hilfe sein. Damit haben wir uns in einem eigenen Beitrag beschäftigt: Personalkennzahlen: Mehr als Rechenspielereien.

Der Zeitrahmen

In welchem zeitlichen Rahmen Ziele für das Unternehmen und für Abteilungen oder Mitarbeiter vorgegeben werden, hängt natürlich vom konkreten Einzelfall ab. Ziele für die nächsten drei oder gar fünf Jahre festzuschreiben, macht wohl nur für das Unternehmen insgesamt oder größere Projekte und ganze Abteilungen Sinn. Entsprechende Zielvereinbarungen sind deshalb – wenn überhaupt – nur auf Management-Ebene sinnvoll.

Kürzerfristige Zwischenziele

Auch bei einer langfristigen Planung lassen sich Zwischenziele für die nächsten Wochen, die nächsten drei Monate oder das nächste Jahr formulieren. Wenn ein bestimmter Jahresumsatz oder ein Jahresergebnis als Unternehmensziel definiert werden, können daraus beispielweise Quartalsziele und Monatsziele abgeleitet werden.

Das ermöglicht einen Abgleich am Monats- bzw. Quartalsende: Ist das (Zwischen-)Ziel erreicht worden? Wenn nein: Welche Faktoren waren verantwortlich? Werden Zwischenziele in der Zielvereinbarung regelmäßig gerissen, stellt sich die Frage, ob die Zielvereinbarung realistisch war.

Zielvereinbarung mit einzelnen Mitarbeitern

In Zielvereinbarungen muss klar definiert werden, wer bis wann was erreichen oder erledigen soll. Offen kann bleiben, welche Mittel und Ressourcen jeder Mitarbeiter für seine spezielle Aufgabe einsetzt.

Eine Zielvereinbarung setzt voraus, dass mit jedem einzelnen Mitarbeiter gesprochen und seine Ziele dabei klar formuliert werden. Arbeitsrechtlich betrachtet ist eine Zielvereinbarung eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren darin, welche Ziele in welchem Zeitabschnitt erreicht werden sollen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seinen Beitrag zu leisten, dass die gesteckten Ziele tatsächlich erreicht werden. Der Arbeitgeber kann sich im Gegenzug bei Erreichen der Ziele zu einer Bonuszahlung oder einer anderen Gegenleistung verpflichten.

Qualitative und quantitative Ziele

• Soweit es um quantitative Ziele wie eine Umsatz- oder Ertragssteigerung geht, lassen sich Zielvorgaben in Zahlenform bestimmen und so der Grad der Zielerreichung bewerten. Dafür reichen betriebswirtschaftliche Auswertungen. Außerdem können derartige Zielvereinbarungen problemlos auf Abteilungen oder Teams bezogen werden.
• Qualitative Ziele werden dagegen in der Regel für einzelne Mitarbeiter oder kleine Teams vereinbart. Beispielsweise kann zum Ziel gemacht werden, dass alle Mitarbeiter bis zum Ende des Geschäftsjahres eine bestimmte Fortbildung absolviert haben oder den Umgang mit einer neuen Software beherrschen. Auch in diesem Fall sollte das Ziel so bestimmt werden, dass sich objektiv beurteilen lässt, ob es erreicht wurde.

Prämie bei Zielerreichung

Motivation zur Zielerreichung liefert eine Prämie, die zusätzlich zum Gehalt bezahlt wird. Die Höhe kann frei vereinbart werden, dafür existieren keine gesetzlichen Vorgaben (allerdings gibt es manchmal Rahmenvereinbarungen in Tarifverträgen).

Meist ist die Prämie danach gestaffelt, wie gut das Ziel erfüllt wurde: Bei hundert Prozent erhält der Mitarbeiter auf jeden Fall die vereinbarte Prämie. Erbringt er eine höhere Leistung, kann ihm prozentual auch mehr an Prämie ausgeschüttet werden: Wer 120 % erreicht hat, der darf dann vielleicht 150 % der Prämie kassieren. Auch der umgekehrte Weg ist denkbar: Wer nur 80 % seines Ziels erreicht, muss sich mit 70 % der Prämie begnügen, beispielsweise. In jedem Fall muss das System aber nachvollziehbar und für die Arbeitnehmer transparent sein – willkürliche Festlegungen sind ein arbeitsrechtliches Problem.

Rechtliche Stolpersteine

• Freiwilligkeitsvorbehalte, die die Prämie für das Erreichen des Ziels als „freiwillige“ Leistung des Arbeitgebers deklarieren, auf die kein Rechtsanspruch besteht, hat das Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06). Wer einerseits dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Zielvereinbarung eine Prämie verspricht, sie aber gleichzeitig mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt ihm wieder abspricht, handelt widersprüchlich.
• Welche Zahlen, Entwicklungen oder Ereignisse zur Beurteilung der Zielerreichung herangezogen werden sollen, muss klar festgelegt sein. Unklare Zielvorgaben gehen zu Lasten des Arbeitgebers (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 29.01.2002, 7 Sa 836/01).
• Ist ein Arbeitnehmer länger krank und kann deshalb seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er Anspruch auf eine anteilige Prämienzahlung. Das gilt so lange, wie er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.
• Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer noch vor Ablauf der für das Erreichen des Ziels vereinbarten Zeit das Unternehmen verlässt. Fällig wird die anteilige Prämie allerdings erst mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Eine Klausel, der zufolge die Prämie bei vorzeitigem Ausscheiden verfällt, ist nicht zulässig (u. a. aus § 612a BGB in Verbindung mit Art. 12 GG).
• Wenn regelmäßig eine Prämie für erreichte Ziele ausgeschüttet wird, entsteht daraus schnell ein Rechtsanspruch: Dann können die Arbeitnehmer diese zusätzliche Vergütung einfordern. Der Fachbegriff dafür lautet „betriebliche Übung“. Sie entsteht typischerweise etwa nach der dritten Zahlung einer Jahresprämie. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Prämie von Jahr zu Jahr unterschiedlich berechnet wird (BAG, 13.05.2015, 10 AZR 266/14).

Überblick: Weitere Möglichkeiten, das feste, klassische Gehalt zu ergänzen, zeigt unser Beitrag Lohntüten mit was extra.