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Lohn-Updates

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Lohn-Updates

Erstmalig einen Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen

Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen

Als größte Volkswirtschaft Europas ist Deutschland bedeutender Handelspartner international agieren­der Unternehmen.

Wenn Unternehmen mit Sitz außerhalb Deutsch­lands erstmalig einen Repräsentanten in Deutsch­land beschäftigen möchten, sollten sie sich zu

  • sozialversicherungsrechtlichen,
  • steuerrechtlichen und
  • arbeitsrechtlichen

Aspekten im Vorfeld gründlich informieren.

Denn für in Deutschland arbeitende Mitarbeiter gilt in vielen Fällen deutsches Recht, auch wenn es sich um ausländische Staats­ange­hörige handelt, die nicht in Deutschland ansässig sind. Solche handeln insbesondere ordnungswidrig, wenn sie eine Be­schäf­tigung ohne den erforderlichen Aufenthalts­titel ausüben.

Dieses Lohn-Update gibt lediglich einen ersten Überblick, auf welche Fragestellungen geachtet wer­den sollte, um deutschen Recht zu genügen. Davon unabhängig muss jedes Unternehmen prüfen, welche nationalen rechtlichen Voraus­set­zungen für die Beschäftigung eines Mitarbeiters in Deutschland zu berücksichti­gen sind.

Welche Möglichkeiten bieten sich?

Im Folgenden erläutern wir für Unternehmen, die erstmalig im Rahmen eines Projektes oder einer Re­präsentanz einen Mitarbeiter in Deutschland be­schäftigen möchten, drei Modelle, aus denen deutlich wird, in welchem Ausmaß deutsches Sozial­versicherungs- und Steuerrecht zu beachten ist:

  • Entsendung eines Mitarbeiters nach Deutschland
  • Versetzung (dauerhafte Entsendung) eines Mitarbeiters nach Deutschland
  • (befristete) Neueinstellung eines Mitarbeiters in Deutschland

Entsendung eines Mitarbeiters

Das ausländische Unternehmen schickt einen vor­handenen Mitarbeiter für kurze oder befristete Zeit nach Deutschland. Das Arbeitsverhältnis zum aus­ländischen Arbeitgeber bleibt bestehen.

Bei diesem Modell gibt es den größten Klärungs­bedarf, da Sozialversicherungs- und insbesondere Steuerfreiheit nach deutschem Recht nur in eng geregeltem Umfang bestehen können.

Sozialversicherungspflicht und Entsendung

Die Entsendung eines Mitarbeiters nach Deutsch­land, kann den Vorteil haben, dass der Mitarbeiter in Deutschland unter Umständen nicht sozialver­siche­rungspflichtig wird. Die Entsendung muss dazu im Sinne der Einstrahlung nach § 5 des 4. Sozialgesetz­buches (SGB IV) erfolgen und es dürfen den Rege­lungen des SGB IV keine abweichenden Be­stim­mungen aus über- und zwischen­staatlichem Recht entgegenstehen (§6 SGB IV). Solche ab­weiche­nden Bestimmungen können sich z. B. aus eigen­stän­di­gen zwi­schen­staatlichen Sozialversiche­rungs­ab­­kom­­men ergeben.

Wichtigste Voraussetzung für eine Entsendung im Sinne der Einstrahlung ist, dass die Tätigkeit im Voraus zeitlich begrenzt ist. Die zeitliche Begren­zung kann vertraglich festgelegt werden, sich aber auch aus der Eigenart der Beschäftigung (z.B. Mitarbeit an klar definierten Projekten) ergeben.

Eine maximale Dauer der Entsendung ist in § 5 SGB IV nicht vorgesehen. Allerdings können wiederum abweichende zwischenstaatliche Zuständigkeitsre­ge­lungen eine maximale Aufenthaltsdauer festlegen, je nachdem, aus welchem Land die Entsendung statt­findet.

Ferner kann es für die Beurteilung der Sozial­ver­siche­rungspflicht bedeutend sein, ob

  • die Tätigkeit in Deutschland für den auslän­di­schen Arbeitgeber ausgeführt wird
  • im Rahmen der Entsendung ein anderer Mitar­beiter abgelöst wird.

Besteuerung des Einkommens

Grundsätzlich hat der deutsche Staat ein Besteue­rungsrecht auf eine Vergütung eines ausländischen Arbeitnehmers, wenn dessen Tätigkeit in Deutsch­land ausgeübt wird.

Das Besteuerungsrecht bleibt lediglich im Staat des entsendenden Unternehmens, wenn

  • sich der Mitarbeiter weniger als 184 Tage inner­halb von 12 Monaten in Deutschland aufhält
  • die Vergütung von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt wird, der nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist und
  • der Arbeitgeber keine Betriebsstätte in Deutsch­land hat.

Hierbei ist zudem zu beachten, dass die genaue Definition der 183-Tage-Regelung und des Begriffes „Betriebsstätte“ dem jeweiligen Doppelbesteue­rungsabkommen (DBA) zwischen Deutschland und dem Staat, aus dem die Entsendung erfolgt, zu ent­neh­men sind.

In einer Vielzahl der Fälle wird der nach Deutschland entsendete und hier tätige Mitarbeiter in Deutsch­land zumindest für das aus seiner Tätigkeit erzielte Einkommen steuerpflichtig. Um Doppel­besteue­rungen zu ver­meiden, existieren mit vielen Staaten DBA, die regeln, welche Einkom­men im Tätigkeits- bzw. Ansässigkeitsstaat be­steu­ert werden.

Versetzung eines Mitarbeiters nach Deutsch­land

Das ausländische Unternehmen versetzt einen vorhandenen Mitarbeiter dauerhaft nach Deutsch­land. Der Mitarbeiter begründet in Deutschland einen Wohnsitz und ist hier ansässig.

Eine Entsendung im Sinne der Einstrahlung ist bei einer dauerhaften Versetzung nicht gegeben, da keine zeitliche Befristung vorliegt. Der Mitarbeiter unterliegt somit der Sozialversicherungspflicht in Deutschland.

Die Ansässigkeit des Mitarbeiters in Deutschland bedingt, dass der Mitarbeiter in Deutschland unbe­schränkt steuerpflichtig ist, d.h. sein Welt­ein­kom­men in Deutschland zu versteuern hat.

Einstellung eines Mitarbeiters in Deuts­chland

Das ausländische Unternehmen rekrutiert einen in Deutschland ansässigen Mitarbeiter. Natürlich ist auch in diesem Fall ist der Mitarbeiter in Deutsch­land sozialversicherungs- und steuerpflichtig.

Was folgt aus Sozialversicherungs- und Steuerpflicht?

Sobald der Mitarbeiter eines ausländischen Unter­nehmens in Deutschland sozialversicherungs­pflich­tig wird oder Lohnsteuer abführen muss, sind ausländische Arbeitgeber dazu verpflichtet, eigen­ständig die Sozialversicherungsbeiträge und Steuern an die deutschen Institutionen abzuführen.

In diesem Fall empfiehlt es sich, einen in Deutsch­land ansässigen Dienstleister mit der Lohn­ab­rech­nung zu betrauen, der die Berechnung von Steuern und Abgaben zuverlässig übernimmt und auch den den Zahlungsverkehr abwickelt.

Arbeitsrechtliche Aspekte

Im Ausland ansässige Arbeitgeber müssen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz gewisse arbeits­rechtliche Standards in Deutschland beach­ten. Der Arbeitgeber muss dabei die in Deutschland maß­geblichen Arbeitsbedingungen gewähren.

Regelungen hierzu finden sich unter anderem im:

  • Mindestlohngesetz
  • Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
  • SGB II und III (Aus- und Weiterbildung)
  • SGB IV (Sofortmeldepflicht).

Werden qualifizierte und gut bezahlte Wissens­ar­beiter nach Deutschland entsendet, werden diese Standards in der Regel unproblematisch eingehal­ten. Eine Prüfung ist dennoch empfohlen.

Drittstaatsangehörige dürfen zudem nur dann eine Beschäftigung in Deutschland ausüben, wenn Sie einen Aufenthaltstitel haben, der die Ausübung erlaubt, auch hierzu gibt es jedoch Ausnahmen.

Fazit

Aufgrund der vielfältigen möglichen Fallkombina­tio­nen, die sich bei der Beschäftigung des ersten Mitarbeiters eines ausländischen Unternehmens in Deutschland aus

  • Ansässigkeitsstaat des ausländischen Unter­neh­mens und damit geltendem zwischenstaatlichem Recht,
  • Nationalität des Mitarbeiters,
  • Art und Ausgestaltung des Beschäftigungs­ver­hält­nisses,
  • Art und Umfang der Tätigkeit in Deutschland,
  • Ausgestaltung des Aufenthaltes in Deutschland

ergeben, ist eine fundierte, fachliche Beratung des Vorhabens im Einzelfall unbedingt empfohlen.

In vielen Fällen unterliegen die Mitarbeiter der Sozial­versicherungs- und Steuerpflicht. Aus­län­di­sche Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Steuern und Beiträge richtig berechnet und abge­führt werden.

Stand: 28. April 2016

Hier finden Sie unser Lohn-Update "Erstmalig einen Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen" zum Download als pdf-Datei.

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