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Geringfügig entlohnte Beschäftigungen – Besonderheiten bei Wertguthabenvereinbarungen und bei rückwirkenden Arbeitsentgeltänderungen

Geringfügig entlohnte Beschäftigungen – Besonderheiten bei Wertgutha­benvereinbarungen und bei rückwirkenden Arbeitsentgeltänderungen

 

Wertguthabenvereinbarungen und Arbeits­zeitflexibilisierungen

Nach dem Gesetz zur Verbesserung der sozial rechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 21.12.2008 (BGBl. I S. 2940) wird seit 1. Ja­nuar 2009 zwischen Wertguthabenvereinbarungen und sonstigen Arbeitszeitflexibilisierungen genauer differenziert. Nach den Neuregelungen können erstmals auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) Wertguthaben aufbauen und Phasen der Freistellung von der Arbeitsleistung beanspruchen. Für kurzfristige versicherungsfreie Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) bleiben Wertguthabenvereinbarungen jedoch weiterhin aus­geschlossen.

Nach § 7 Abs. 1a SGB IV besteht eine Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat, wenn

  • während der Freistellungszeiten aufgrund fle­xibler Arbeitszeitregelungen Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben im Rahmen einer Wert­guthabenvereinbarung fällig ist und
  • das monatlich fällige Arbeitsentgelt in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermo­nate abweicht, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde.

Praxishinweis:

Das Arbeitsentgelt während der Freistellungsphase gilt noch als angemessen, wenn es im Monat min­destens 70% des durchschnittlich gezahlten Ar­beitsentgelts der unmittelbar vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase beträgt.

 

Eine Wertguthabenvereinbarung liegt nach § 7b SGB IV vor, wenn

  • der Aufbau eines Wertguthabens schriftlich vereinbart wurde,
  • die Vereinbarung nicht lediglich das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wö­chentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich be­trieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgt,
  • Arbeitsentgelt ins Wertguthaben eingebracht wird, um es für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der Ar­beitszeit zu entnehmen,
  • das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsent­gelt mit einer vor oder nach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird,
  • das fällige Arbeitsentgelt insgesamt 400 € monatlich übersteigt, es sei denn, die Beschäf­tigung wurde vor der Freistellung als geringfü­gige Beschäftigung ausgeübt.

Entscheidend ist dabei, dass Wertguthabenverein­barungen von Vornherein mit dem Ziel einer län­gerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Zahlung von Arbeitsentgelt aus dem Wert­guthaben abgeschlossen werden.

Mit der Neuregelung wird in § 7c SGB IV der Ver­wendungszweck des angesparten Wertguthabens auf gesetzlich vorgesehene und vertraglich verein­barte Verwendungen festgelegt.

Bei folgenden gesetzlichen Freistellungen hat ein Ar­beitnehmer Anspruch auf die Verwendung von Wertguthaben auch ohne vorherige vertragliche Regelung in der Wertguthabenvereinbarung:

  • Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz,
  • Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und nach dem Elternzeitgesetz.
  • Zeiten der verringerten Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (Teilzeitbeschäf­tigung).

Der Anspruch kann hierbei vertraglich auf be­stimmte Zwecke beschränkt werden.

Außerdem kann vertraglich die Verwendung von Wertguthaben für folgende Freistellungen vereinbart werden:

  • Freistellungen unmittelbar vor dem möglichen Bezug einer Altersrente,
  • Freistellungen für berufliche Qualifizierungs­maßnahmen.

Mit Wertguthabenvereinbarungen wird bezweckt, auf die Auszahlung bereits erarbeiteten Arbeitsent­gelts zu verzichten, um Wertguthaben für Zeiten der Freistellung, insbesondere von mehr als einem Mo­nat, aufzubauen und dabei die normalerweise so­fortige Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge auf den Zeitpunkt zu verschieben, zu dem das Arbeits­entgelt aus dem Wertguthaben entnommen wird.

Für den Fortbestand der Versicherungspflicht in der Freistellungsphase ist es nicht erforderlich, dass das Beschäftigungsverhältnis anschließend fortgesetzt wird.

Zudem ist auch geregelt, dass ein sozialversiche­rungspflichtig Beschäftigter in der Freistellungs­phase ein Arbeitsentgelt von mehr als 400 € erhal­ten muss. Damit werden missbräuchliche Gestal­tungsmöglichkeiten ausgeschlossen, bei denen sozialversicherungspflichtige Beschäftigte durch Verringerung des Entgelts auf einen Betrag unter­halb von 400 € in der Freistellungsphase sozialversi­cherungsfrei werden können.

Praxishinweis:

Eine Beschäftigung liegt in Zeiten der Freistellung auch dann vor, wenn die Arbeitsleistung, mit der das Wertguthaben aufgebaut werden soll, erst nach der Freistellung erbracht wird.

 

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen bleibt es sowohl in der Ansparphase als auch in der Frei­stellungsphase bei der Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- Renten- und Arbeitslosenversi­cherung.

Zu beachten ist hierbei, dass geringfügig entlohnte Beschäftigte durch eine schriftliche Erklärung ge­genüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfrei­heit in der Rentenversicherung verzichten können. Eine derartige Erklärung kann nur mit Wirkung für die Zukunft und für alle geringfügig entlohnten Beschäftigungen einheitlich abgegeben werden. Sie gilt dann für die gesamte Dauer der geringfügig entlohnten Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Hat ein Arbeitnehmer im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung auf die Ren­tenversicherungsfreiheit verzichtet, bleibt die abge­gebene Erklärung auch in der Freistellungsphase gültig.

Die Abgabe der Erklärung ist jeder Zeit zulässig. Der Beschäftigte kann also auch dann noch eine Erklä­rung zum Verzicht auf die Rentenversicherungsfrei­heit abgeben, wenn er sich bereits in der Freistel­lungsphase befindet. Bei Beendigung der Beschäfti­gung und der Mitnahme eines Wertguthabens zu einem neuen Arbeitgeber verliert die Verzichtser­klärung ihre Wirkung.

Das Wertguthaben umfasst seit 1. Januar 2009 neben den Arbeitsentgelten aus einer Beschäftigung auch die auf diese Arbeitsentgelte entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungs­beitrag (§ 7d Abs. 1 SGB IV). Bei geringfügig ent­lohnten Beschäftigten ist dies der vom Arbeitgeber zu entrichtende Pauschalbeitrag. Demzufolge setzt sich das Wertguthaben auch bei geringfügig ent­lohnten Beschäftigten aus dem Entgeltguthaben und den auf dieses Entgeltguthaben entfallenden Pau­schalbeiträgen des Arbeitgebers zur Sozialversiche­rung zusammen.

Bei Gleitzeitvereinbarungen und anderen Vereinba­rungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ist nicht die vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung Ziel der Regelung, sondern viel­mehr eine produktionsbedingte Verstetigung der Arbeitszeit. Allerdings können dabei oft auch eine begrenzte Zahl von Arbeitstagen als Freizeitaus­gleich genutzt werden. Außerdem ist es im Allge­meinen so, dass eine Freistellung von der Arbeit nur bei einem Arbeitszeitguthaben erfolgt.

Wenn tarifliche betriebliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen flexible Arbeitszeitgestaltungen vorsehen, jedoch keine Regelungen enthalten, wo­nach angespartes Arbeitsentgelt zur Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden soll, sind die Voraussetzungen für ein bestehendes Wertgutha­ben nicht erfüllt. Es handelt sich dabei immer um flexible Arbeitszeitgestaltungen.

Flexible Arbeitszeitregelungen sind auch im Rahmen einer versicherungsfreien geringfügig entlohnten Beschäftigung möglich.

Zu beachten ist, dass das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt eines Jahres 400 € nicht übersteigen darf. Dabei sind auch die sich aus einem Zeitguthaben abzuleitenden Ansprüche auf bereits erarbeitetes Arbeitsentgelt zu berücksichti­gen. Demzufolge darf das durchschnittliche monatli­che Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung des zum Ende des Jahres in einem Zeitguthaben enthalte­nen, bereits erarbeiteten Arbeitsentgeltanspruchs die Geringfügigkeitsgrenze von 400 € nicht über­steigen.

Rückwirkende Änderungen von Arbeitsent­gelten

Wenn gezahltes Arbeitsentgelt nicht dem branchen­spezifischen Mindestlohn entspricht und deshalb Arbeitgeber aufgrund einer gerichtlichen Entschei­dung verpflichtet werden, Arbeitsentgeltnachzah­lungen zu leisten, wird eine rückwirkende sozialver­sicherungsrechtliche Beurteilung solcher Beschäfti­gungsverhältnisse erforderlich.

Übersteigt das regelmäßige monatliche Arbeitsent­gelt auch unter Berücksichtigung der Entgeltnach­zahlung nicht die 400-€-Grenze, handelt es sich weiterhin um eine geringfügig entlohnte Beschäfti­gung. Für das nachzuzahlende Arbeitsentgelt sind die noch fehlenden Pauschalbeiträge an die Minijob-Zentrale abzuführen. Diese Pauschalbeiträge sind allein vom Arbeitgeber zu tragen und dürfen nicht vom Arbeitnehmer eingefordert werden.

Liegt das monatliche Arbeitsentgelt unter Berück­sichtigung der Entgeltnachzahlung dagegen über 400 €, sind alle Meldungen bei der Minijob-Zentrale, die ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsver­hältnis betrafen, zu stornieren. Der Arbeitgeber hat rückwirkend den sozialversicherungspflichtig be­schäftigten Arbeitnehmer bei dessen Krankenkasse anzumelden. Da es sich hierbei immer um ein Ver­schulden des Arbeitgebers handelt, muss der Ar­beitgeber die vollen Beiträge zu allen Versiche­rungszweigen allein tragen. Bei Arbeitsentgelten zwischen 400,01 € und 800,00 € wird jedoch auch eine Ermäßigung der Beitragsbemessung infolge der Gleitzonenregelung berücksichtigt.

Praxishinweis:

Bei diesen rückwirkend fälligen Beitragszahlungen werden auch Säumniszuschläge in Höhe von 1% pro Monat erhoben.

 

Stand: 30. Juli 2009

 

Hier finden Sie dieses Lohn-Update "Geringfügig entlohnte Beschäftigungen – Besonderheiten bei Wertguthabenvereinbarungen und bei rückwirkenden Arbeitsentgeltänderungen" zum Download als pdf-Datei.

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