Arbeitsvertrag, die Zweite: Sinnvolle Zusatzvereinbarungen
Auch wenn Ihnen einige der Regelungen unseres Beitrag noch nicht aktuell erscheinen: Wir sind sicher - später werden Sie froh sein, wenn Sie die eine oder andere für Ihre Arbeitsverträgen haben nutzen können.
Vor einigen Wochen hatten wir eine kurze Liste mit Arbeitsvertrags-Basics vorgestellt – Dinge, an die man beim Aufsetzen des Arbeitsvertrags auf jeden Fall denken sollte.
Heute wollen wir mit dem Add-On-Modul nachlegen: eine Liste weiterer Punkte, die Sie gleich im Arbeitsvertrag regeln sollten. Sie werden später froh darüber sein - auch wenn sie jetzt noch gar nicht aktuell scheinen.
Lohnpfändung eines Mitarbeiters ist so eine Sache, die Ihnen vermutlich irgendwann ins Haus steht. Als Arbeitgeber sind Sie Drittschuldner, Sie haften für die korrekte Berechnung und das Abführen der pfändbaren Beträge an den Gläubiger. Diesen Extraaufwand können Sie dem Mitarbeiter nur dann berechnen, wenn es eine Vertragsklausel als Anspruchsgrundlage gibt.
Eine Lohnabtretung dürfen Sie im Gegensatz zur Lohnpfändung von vornherein ausschließen. Tun Sie’s.
Ein Passus über die Abtretung von Schadensersatzansprüchen an Sie als Arbeitgeberbringt Vorteile, wenn Dritte für die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters verantwortlich sind - wenn dieser Opfer einer Prügelei wurde, zum Beispiel. Der Anspruch als solcher geht zwar inzwischen ohnehin auf Sie über. Mit dem Passus können Sie für solche Fälle aber eine Informationspflicht des Mitarbeiters Ihnen gegenüber verankern.
Selbst wenn es jetzt noch gar keinen Dienstwagen gibt, kann es sinnvoll sein, für ein eventuell später einmal gestelltes Gefährt schon jetzt auf eine Dienstwagenvereinbarung und Regeln zu Privatnutzung, Überlassung an Dritte, Schadenersatz und vor allem die Möglichkeit zu Widerruf und Entzug zu verweisen.
Entsprechendes gilt auch für Firmen-Handy, Laptop und andere Dinge, die das Unternehmen möglicherweise stellt. Am besten nehmen Sie eine generelle Herausgabeklausel auf, um klarzustellen, dass der Arbeitnehmer auf Verlangen alle vom Unternehmen gewährten Gegenstände und Dokumente zurückgeben muss. Als Herausgabeort können Sie den Firmensitz bestimmen.
Der Passus, dass eine vom Arbeitgeber erlassene Reisekostenrichtlinie gilt, sorgt dafür, dass Sie die Form der Reisekostenabrechnung verbindlich vorgeben können. (Übrigens: Bei Änderungen der Reisekostenrichtlinie muss der Betriebsrat beteiligt werden.)
Je nach Tätigkeit kann es sinnvoll sein, dass Sie sich die urheberrechtlichen Nutzungsrechte an vom Arbeitnehmer geschaffenen Werken ausdrücklich einräumen lassen. (Grafiken, Software-Code, Musik, Texte …). Gleichzeitig sollten Sie die Höhe der Vergütung für mögliche Arbeitnehmererfindungen festlegen.
Eine sinnvolle Regelung sind Bindungs- und Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, die Sie übernehmen. Das soll den Arbeitnehmer daran hindern, eine von Ihnen teuer finanzierte Weiterbildung einfach abzubrechen oder das neu erworbene Wissen direkt nach Abschluss des Lehrgangs Ihrem Wettbewerber zur Verfügung zu stellen. Solche Klauseln müssen juristisch allerdings mit großer Sorgfalt erstellt werden, sie stellen in der Regel AGB des Arbeitgebers dar und unterliegen der rechtlichen Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB.
Vorformulierte Arbeitsverträge und Klauseln unterliegen ohnehin in aller Regel dieser sogenannten Inhaltskontrolle aus dem AGB-Recht. Sie hat schon manchem Arbeitgeber ärgerliche Überraschungen beschert.
Generell gilt: Arbeitsverträge sind nichts für den Eigenbau. Die selbst ausgedachte, wunderschön arbeitgeberfreundliche Regelung entpuppt sich garantiert als unwirksam. Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht also das Gleiche wie für die Lohnabrechnung: Sie sparen mehr, wenn Sie auf Fachleute setzen.
Wir können Ihnen gern Experten für Arbeitsrecht vorschlagen, wenn Sie jemanden suchen. Sprechen Sie uns einfach an.
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