Verhältnis auf Zeit: Befristete Arbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge sind oft eine gute Idee. Oft weiß man ja noch gar nicht, ob man wirklich längerfristig zusätzliche Arbeitskraft benötigt. Und wenn keine Kündigung nötig ist, droht keine Kündigungsschutzklage - auch ein gutes Gefühl. Auch das kann allerdings ganz von selbst enden, wenn man bei der Vertragsgestaltung Fehler macht.
Grundsätzlich wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen: Wenn das Arbeitsverhältnis nicht bis zur Rente dauern soll, muss entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer es vorher durch eine Kündigung beenden.
Es geht aber auch anders: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ganz von selbst, und zwar zu einem bestimmten Datum oder beim Eintreten vorher festgelegter Umstände.
Das ist das wichtigste Merkmal der Befristung. Natürlich gibt es noch einige weitere Besonderheiten. Sie ergeben sich im Wesentlichen aus einem eigenen Gesetz, dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das gilt übrigens für alle Arbeitgeber, anders als etwa das Kündigungsschutzgesetz und andere Arbeitsrechtsvorschriften, die erst ab einer bestimmten Betriebsgröße gelten.
Im TzBfG wird geregelt,
wann ein Arbeitsvertrag überhaupt befristet werden darf (das geht nicht immer),
wie oft er verlängert werden kann und
welche Höchstdauer gilt.
Befristete Arbeitsverträge und kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse: zwei Paar Schuhe
„befristetes Arbeitsverhältnis“ ist ein Begriff aus dem Arbeitsrecht und bezieht sich auf Arbeitsverhältnisse, deren Dauer von vornherein begrenzt ist„kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis“ ist ein Begriff aus dem Sozialversicherungsrecht und beschreibt bestimmte kurzfristige Jobs, die sozialversicherungsfrei sind
Weniger Arbeitnehmerrechte
Kündigungsschutzgesetz und Mutterschutzgesetz sind bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Auch eine Anhörung des Betriebsrats ist nicht erforderlich. Als Arbeitgeber müssen Sie den Betriebsrat nur über die Befristung informieren, nicht über die Gründe dafür.
Was dagegen nicht geht: Arbeitskräfte auf Zeit schlechter zu behandeln als unbefristete, etwa in Bezug auf Einmalzahlungen, Zusatzleistungen, etc.
Ordentliche Kündigung nur, wenn es so im Vertrag steht
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann anders als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich (mit Kündigungsfrist) gekündigt werden. Wenn Sie sich als Arbeitgeber die Möglichkeit einer Kündigung vor dem vereinbarten Ablauf offenhalten wollen, müssen Sie im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung treffen.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (etwa bei grobem Fehlverhalten) ist aber auch bei Arbeitnehmern auf Zeit möglich.
Befristung durch Zeitraum oder Zweck
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann entweder über einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden („8 Wochen in den Monaten Juli und August“ oder „ab heute bis Ende des Jahres“ oder „für ein Jahr ab dem 01.01.2017“) oder auch zweckbezogen („während der Erziehungszeit von Frau Meyer“ oder „für die Dauer des Projekts XY“). Häufiger ist die Befristung für einen bestimmten Zeitraum.
Zwischen beiden Varianten besteht ein wichtiger Unterschied: Bei einer zeitlichen Befristung endet der Arbeitsvertrag von selbst zu dem vereinbarten Zeitpunkt. Bei der Zweckbefristung gibt es dagegen gewissermaßen eine Auslauffrist: Sie müssen den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher schriftlich informieren, dass Frau Meyer wieder die Arbeit aufnimmt oder das Projekt XY nun abgeschlossen ist und das Beschäftigungsverhältnis damit vorbei ist.
Ohne Sachgrund
Eine zweite wichtige Frage ist, ob für die Befristung ein konkreter Grund existiert oder nicht. Auch das hat wieder Auswirkungen:
Ohne Sachgrund dürfen Sie den Arbeitsvertrag auf maximal zwei Jahre befristen. Sie können ihn zwar verlängern, aber höchstens drei Mal – und auch dann gilt die Obergrenze von zwei Jahre für sämtliche Verlängerungen zusammengenommen. Wenn diese Vorgaben nicht eingehalten werden, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Anders ausgedrückt: Durch einen auf 25 Monate befristeten Vertrag ohne Sachgrund ist der Arbeitnehmer quasi unbefristet eingestellt. Außerdem ist eine Befristung ohne Sachgrund ausgeschlossen, wenn es vorher schon eine Befristung mit Sachgrund gab oder in den letzten drei Jahren ein regulärer Arbeitsvertrag bestanden hat.
Sachgrundlose Extrawurst für Gründer
In den ersten vier Jahren des Unternehmens dürfen Sie ausnahmsweise auch ohne Sachgrund Arbeitnehmer für bis zu vier Jahre befristet einstellen. Und Sie dürfen befristete Verträge öfter als drei Mal verlängern, aber nur bis zu insgesamt vier Jahren Gesamtdauer.
Mit Sachgrund
… entfällt die Zweijahres-Begrenzung. Dafür darf die Frist nicht länger dauern, als der Sachgrund vorliegt. Und natürlich müssen Sie als Arbeitgeber im Zweifelsfall nachweisen können, dass ein Sachgrund existiert.
§ 14 TzBfG nennt einige mögliche Sachgründe ausdrücklich, die Liste ist aber nicht abschließend. Akzeptabel ist zum Beispiel:
saisonaler Bedarf an Zusatzkräften (Ernte, Hochsaison, Stand auf dem Weihnachtsmarkt etc.)
Lückenfüller-Zeit zwischen Schule und Studium o. ä.
Urlaubs-, Krankheits-, Schwangerschaftsvertretung etc.
befristete Probezeit, die automatisch endet, wenn kein regulärer Anschlussvertrag folgt
Einschränkungen, die mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, wie eine befristete Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis oder eine befristete Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
befristete Mittel durch Förder- oder Drittmittelfinanzierung
befristete Weiterbeschäftigung als Ergebnis eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht
Um Arbeitsverträge auf die Projektdauer zu befristen, muss erstens ein klar abgegrenztes Projekt existieren und der Mitarbeiter zweitens auch wirklich größtenteils dafür arbeiten. Wenn Sie das im Streitfall nicht belegen können, ist die Befristung ungültig. In der Realität ist das Problem meist weniger, eine passende betriebliche Projektgestaltung hinzubekommen. Daran sollten Sie aber nicht erst denken, wenn der Mitarbeiter auf Entfristung klagt.
Eine Befristung mit Sachgrund im Anschluss an eine Befristung ohne Sachgrund ist übrigens möglich.
Nur schriftlich!
Zumindest die Befristung des Arbeitsvertrags muss schriftlich vereinbart werden, mit Zeitraum/Datum oder dem Zweck, sonst zählt sie nicht. Das Risiko bei jedem Rechtsfehler: Dann ist zwar die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, ein Arbeitsverhältnis besteht aber sehr wohl – nämlich unbefristet.
Selbstentfristung durch Weiterarbeiten
So könnte man das nennen, was passiert, wenn die Frist abgelaufen ist und der Arbeitnehmer einfach weiterarbeitet. Das führt dann automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
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