29 Jun 2018

Brückenteilzeit ab 2019: Anspruch auf vorübergehende Teilzeit soll kommen

Arbeitnehmer sollen ab 2019 das Recht auf Brückenteilzeit erhalten: Dann können sie zwischen ein und fünf Jahre die Arbeitszeit reduzieren und anschließend wieder Vollzeit arbeiten. Der Vorlauf wäre nur drei Monate - eine ziemliche Herausforderung für die Personalplanung.

Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf vorgelegt, der Arbeitnehmern das Recht auf „Brückenteilzeit“ bringen soll. Damit ist die Möglichkeit gemeint, die Wochenstunden vorübergehend zu reduzieren und dann wieder zu der ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren (in der Regel ein Vollzeit-Job).

Der Gesetzesentwurf muss noch durch den Bundestag. Wenn er nicht gerade dort hängen bleibt, wird daraus wohl ab Jahresbeginn 2019 geltendes Recht.

Kleinere und mittlere Unternehmen sind je nach Zahl ihrer Mitarbeiter von der Regelung ausgenommen oder nur teilweise betroffen. Die Betriebe, für die Brückenteilzeit-Anspruch gilt, sollten sich jetzt schon darauf einstellen. Denn die Regelung macht, wenn sie kommt, die Personalplanung deutlich anspruchsvoller.

 

Bisher: Nur Anspruch auf dauerhaften Wechsel in Teilzeit

Dass das Personalmanagement durch gesetzlich verankerte Teilzeit-Ansprüche nicht einfacher wird, hat sich schon im Jahr 2000 gezeigt. Damals wurde das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und damit ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit eingeführt.

Seither können Arbeitnehmer (dauerhaft) in Teilzeit wechseln, wenn sie sechs Monate oder länger im Unternehmen sind und dieses mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer kann das nur ablehnen, wenn er stichhaltige betriebliche Gründe anführt – die müssen im Zweifel auch vor dem Arbeitsgericht bestehen.

Was bisher außer im Rahmen von Eltern- oder Pflegezeit nicht existiert, ist ein Anspruch auf befristete Teilzeit mit anschließender Rückkehr zu Vollzeitarbeit.

 

Geplant: Befristete Teilzeit, dann wieder die ursprüngliche Arbeitszeit

Das würde mit dem neuen Gesetz anders: Dann können Arbeitnehmer verlangen, dass sie für die Dauer von einem bis zu fünf Jahren ihre Arbeitszeit reduzieren und danach wieder ihre vorige Arbeitszeitregelung (z. B. Vollzeit) greift. Dafür steht der Begriff „Brückenteilzeit“.

Gründe wie den Pflegebedarf von Verwandten müssen sie nicht angeben. Allerdings gelten laut Entwurf eine Reihe anderer Voraussetzungen, u .a. zur Betriebsgröße. Außerdem muss der Arbeitnehmer seit sechs Monaten im Unternehmen sein.

Für die Nutzung der Brückenteilzeit ist nur ein kurzer Vorlauf geplant – der Antrag müsste nur drei Monate vorher gestellt werden.
Einschränkungen bei weniger als 200 Arbeitnehmern

  • Betriebe, die 45 Mitarbeiter oder weniger beschäftigen, müssen laut Entwurf Ansprüche auf Brückenarbeitszeit gar nicht erfüllen.
  • Gibt es zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer, soll eine Sonderregelung gelten: pro angefangenen 15 Arbeitnehmern muss je einem der Brückenteilzeit-Anspruch erfüllt werden (bei 150 Arbeitnehmern also höchstens zehn).
  • Hat das Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter, gilt die Regelung zur Brückenarbeitszeit ohne Abstriche.


Herausforderung fürs Personalmanagement

Mit den geplanten Änderungen kommt eine echte Herausforderung auf die Unternehmen zu. Man muss sich nur das Szenario vorstellen: Der Betrieb stellt einen hochqualifizierten Mitarbeiter in Vollzeit ein. Bereits nach sechs Monaten im Job kann der dann Brückenteilzeit einfordern, und zwar mit nur drei Monaten Vorlauf. Damit fällt er beispielsweise für fünf Jahre teilweise aus, hat aber Anspruch darauf, anschließend wieder voll eingesetzt zu werden. Und nach einem weiteren Jahr in Vollzeit kann er die nächste Brückenteilzeit einlegen.

Besonders für hochqualifizierte Jobs und Mangelberufe kann das für Arbeitgeber zu einem echten Problem werden. Wie soll man innerhalb von drei Monaten passenden Ersatz für den besonders ausgebildeten Facharbeiter oder die Projektleiterin finden, und zwar jemand, der diese Positionen nicht nur gleichwertig ausfüllt, sondern auch bereit ist, dort nur in Teilzeit und auf Zeit zu arbeiten? Andernfalls hat man anschließend den Posten doppelt besetzt.


Bei Ablehnung liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann die Brückenteilzeit dem Entwurf zufolge nur ablehnen, wenn er betriebliche Gründe ins Feld führen kann. Die Beweispflicht liegt beim Unternehmen.

Natürlich hängt vieles davon ab, wie die Arbeitsgerichte diese Vorschrift dann konkret auslegen. Angesichts der bisherigen Rechtsprechung zum TzBfG sollten Arbeitgeber jedoch keine allzu weitgehenden Hoffnungen hegen.


Erleichterungen für derzeit in Teilzeit arbeitende Arbeitnehmer

Eine weitere geplante Änderung sind Erleichterungen für Arbeitnehmer, die aus (unbegrenzter) Teilzeit heraus ihre Arbeitszeit aufstocken wollen.

Aktuell muss der Arbeitgeber solche Mitarbeiter bei der Besetzung einer freien (Vollzeit-) Stelle bevorzugen, außer er kann dringende betriebliche Gründe anführen oder die Wünsche eines anderen Teilzeitlers stehen dem entgegen. Die Beweislast trägt auch in diesem Fall der Arbeitgeber.

Sie soll nun ausgeweitet werden, so dass die Stelle mit höherem Stundendeputat der bereits im Unternehmen tätigen Teilzeitkraft nur verweigert werden kann, wenn sie nachweislich

  • dessen bisherigem Arbeitsplatz nicht entspricht,
  •  gar nicht frei ist oder,
  •  ein anderer bevorzugter Bewerber dafür geeigneter ist.

Fazit

Für Arbeitgeber wird es noch wichtiger, dass die Kommunikation mit den Arbeitnehmern optimal funktioniert. Je früher das Unternehmen erfährt, wo und bei wem Brückenteilzeit oder das Aufstocken von Stunden aktuell werden könnte, desto besser kann es reagieren.

Trotzdem macht die neue Regelung die Personalplanung für Arbeitgeber bestimmt nicht leichter. Große Änderungen beim Durchlaufen des Bundestages sind momentan nicht absehbar.

Freuen werden sich dagegen wohl die Anwälte für Arbeitsrecht: Für sie dürfte der neue Anspruch den einen oder anderen Streitfall zusätzlich bringen.

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