Gute Leute akquirieren statt AGG-Ärger abonnieren
Gespür für mögliche Diskriminierung ist eine Führungsvoraussetzung. Die meisten von uns denken, sie hätten das schon mit der Muttermilch aufgesogen. Und sind dann überrascht, wie weit das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) im Falle von Arbeitnehmern und Bewerbern reicht.
Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) wird zehn. Herzlichen Glückwunsch, es hat in seinem jungen Leben schon einigen Anwälten Mandate verschafft.
Die größte Bananenschale sind Stellenausschreibungen (auch informelle bei Facebook), wenn darin Formulierungen wie „dann sind Sie unser Mann“ oder „Young Professional gesucht“ auftauchen. Entscheidend ist der Kontext: Wirkt es so, als ob Sie Menschen eines bestimmten Geschlechts, Alters, mit Behinderungen etc. ausschließen? Auch „Berufsanfänger“ oder „sehr gutes Deutsch“ müssen immer mit der konkreten Position begründbar sein: etwa ein Trainee-Posten oder eine Dolmetscher-Stelle. Will allerdings jemand die Stelle gar nicht haben, sondern offensichtlich nur klagen, dann schaut er in die Röhre (LAG Hamm, 25.07.2014, 10 Sa 503/14).
Ein weiteres Fettnäpfchen sind Informationen dazu, warum jemand nicht genommen wurde. Wenn Bewerber danach fragen, um etwas für sich zu lernen, ist das eigentlich sympathisch – aber auch gefährlich. Kann die Antwort als Diskriminierung ausgelegt werden, begründet sie einen Anspruch auf Schadenersatz. Deshalb: Rückmeldung ja, Begründung eher nein.
Die dritte Möglichkeit, über das AGG zu stolpern, ist schließlich der Betriebsalltag.
Kann eine Mitarbeiterin glaubhaft machen, dass Frauen nie befördert werden, weniger qualifizierte Männer aber schon …
Wenn Schwule fortlaufend blöde Sprüche hören, ohne dass der Arbeitgeber einschreitet …
Wenn demographische Merkmale bei gleicher Arbeit mit Gehaltsunterschieden eingehergehen …
… dann haben Sie schnell ein juristisches Problem.
Natürlich geht es nicht nur um Rechtsfragen. Gespür für mögliche Diskriminierung ist eine Führungsvoraussetzung, das Ausklammern bestimmter Gruppen schlechtes Management. Trotzdem sollten Sie stets die Begründung Ihrer Personalentscheidungen intern dokumentieren. So können Sie sich wehren, wenn’s nötig wird.
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