19 Mrz 2019

Fluktuation im Unternehmen – wie viel „Durchlauf“ ist normal?

Mitarbeiter kommen und gehen. Das ist ganz normal in einem Unternehmen – auch in einem Start-up. Doch wann wird die Fluktuation zum Alarmsignal? Und was sind die Gründe für eine hohe Fluktuation?

Die Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate gibt an, wie hoch der Anteil der Mitarbeiter im Unternehmen ist, die das Unternehmen in einem Jahr verlassen, bezogen auf den gesamten Personalbestand.
Zur Berechnung der Fluktuationsrate gibt es mehrere Formeln. Bei der klassischen Variante wird die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand gesetzt und das Ergebnis mit 100 multipliziert. Berechnet wird also eine Prozentrate.
Ein Beispiel: fünf Mitarbeiter sind letztes Jahr gegangen, durchschnittlich gibt es 40 Arbeitnehmer – damit beträgt die Fluktuationsrate 12,5 % (Rechnung: 5/40 * 100).

Ist die Fluktuationsrate hoch oder niedrig?

Was sagt eine solche Prozentzahl aus? Ist eine Fluktuationsrate von 12,5 % niedrig, normal oder zu hoch?
Eine feste, eindeutige Antwort gibt es darauf nicht. Bei der Beurteilung der Fluktuationsrate spielt eine Reihe von Faktoren eine Rolle.
Im ersten Schritt muss man sich das eigene Unternehmen und dessen Entwicklung näher ansehen. Hat sich die Fluktuationsrate gegenüber den letzten Jahren verändert? Wenn ja, welche Veränderungen im Unternehmen sind gleichzeitig erfolgt? Ist es vielleicht rasant gewachsen? Oder konzentriert sich die Fluktuation auf eine bestimmte Abteilung oder einen bestimmten Bereich? Das lässt sich natürlich nur herausfinden, wenn man die Zahlen auf die Abteilungs- oder Bereichsebene herunterbricht.
Was ansonsten weiterhilft, ist der Vergleich der Fluktuationsrate des eigenen Betriebs mit anderen Unternehmen der gleichen Branche in vergleichbarer Größe und im vergleichbaren Zeitraum. (Zahlen bekommt man etwa von Anbietern wie Statista oder auch bei der IHK.)

Fluktuation ist branchenabhängig

Wie groß die Schwankungsbreite ist, zeigen Zahlen der Bundesagentur für Arbeit, die das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) regelmäßig auswertet: Danach hat sich die durchschnittliche Fluktuationsrate von 31,6 % im Jahr 2016 auf 32,8 % im Jahr 2017 erhöht – ein übersichtlicher Zuwachs, aber ein recht hoher Wert.
Interessant ist, welche Unterschiede zwischen den Wirtschaftsbereichen es gibt. Zeitarbeitsfirmen haben demnach eine Fluktuationsrate von fast 120 Prozent – statistisch betrachtet wechselt also jeder Leiharbeitnehmer mehr als einmal im Jahr seinen Arbeitgeber (das Verleih-Unternehmen, wohlgemerkt). Ebenfalls interessant: Der Bereich „Information und Kommunikation“ liegt bei rund 66 Prozent und damit in etwa gleichauf mit der Gastronomie. Auch im sonstigen Dienstleistungssektor findet rein statistisch auf etwa 50 Prozent der Arbeitsplätze ein Wechsel pro Jahr statt. Dagegen liegt die Quote im Baugewerbe nur bei etwa 36 Prozent und im Gesundheitswesen bei knapp 23 Prozent. Ganz am unteren Ende der Skala findet sich der öffentliche Dienst mit einer Fluktuation von etwa 13 Prozent.
So gesehen wären die 12,5 Prozent aus unserem Beispiel ein sehr guter Wert.

Übergeordnete Ursachen für Fluktuation

Eines zeigt die Entwicklung der Gesamtstatistik über die letzten Jahre deutlich: Die Fluktuation entwickelt sich insgesamt proportional zum Arbeitsplatzangebot. Kein Wunder: Arbeitnehmer nutzen die gute Lage am Arbeitsmarkt als Sprungbrett, um sich finanziell zu verbessern oder um neue Karriereschritte anzugehen.

Zudem spielt der Standort eine Rolle: In Ballungsräumen und Großstädten ist die Fluktuation in der Regel höher. Die Auswahl ist größer, und eine neue, interessante, vielleicht besser bezahlte Stelle lässt sich dort ohne Umzug antreten.
Außerdem ist die Fluktuation bei gering qualifizierten Mitarbeitern höher, übrigens auch bei jüngeren Arbeitnehmern (die oft noch auf der Suche nach dem Traumjob sind oder etwas Neues ausprobieren wollen). Ebenso ist es bei Mitarbeitern nahe oder über der Altersgrenze: Langjährig Beschäftigte, die dem Unternehmen über viele Jahre die Treue gehalten haben, verabschieden sich nach und nach in den Ruhestand.
An derartigen konjunkturellen oder demographischen Entwicklungen kann das einzelne Unternehmen natürlich wenig bis gar nichts ändern.

Beeinflussbare Faktoren

Viel interessanter sind deshalb jene Ursachen, die das Unternehmen selbst beeinflussen kann. Um qualifizierte Mitarbeiter bei der Stange zu halten, muss ein Unternehmen in einem Arbeitsmarkt nahe der Vollbeschäftigung einige Herausforderungen bewältigen.
Natürlich müssen die Gehälter und Zusatzleistungen stimmen – aber das ist nur eine Voraussetzung. Ein weiterer, wesentlicher Aspekt, der Mitarbeiter zum Bleiben veranlassen kann, ist ein gutes Betriebsklima.
Ebenfalls zentral ist es, durch das Angebot verschiedener Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, Home Office, relativ freie Arbeitszeitgestaltung, Kinderbetreuungsmöglichkeiten etc.) flexibel auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern einzugehen.
Neben positiven Rahmenbedingungen müssen zugleich berufliche Perspektiven geschaffen werden, damit der Mitarbeiter erst gar nicht auf die Idee kommt, sich beim Mitbewerber umzusehen. Interne und externe Fortbildungsmaßnahmen und die Entwicklung von Karrierechancen im Betrieb sorgen dafür, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, weiterzukommen. Arbeitnehmer, die diesen Eindruck nicht haben, werden sich viel schneller nach einer anderen Herausforderung umsehen.
Und noch etwas sollte man nicht unterschätzen: Mitarbeiter, die sich mit „ihrem“ Unternehmen identifizieren, weil es einen guten Ruf hat, sind seltener bereit abzuwandern. Zur Identifikation gehört allerdings auch das Gefühl, ernst genommen zu werden. Deshalb sind Dinge wie eine offene Kommunikation und ein regelmäßiger Austausch mit dem Mitarbeiter, bei dem dieser auch Wünsche äußern kann, viel mehr als nur ein „nice to have“-Feature. Sie sparen dem Arbeitgeber unter dem Strich Geld.

Was Fluktuation kostet


Was Fluktuation das Unternehmen kostet, hängt von der Position ab, die es neu zu besetzen gilt. Ein ungelernter Mitarbeiter ist leichter und schneller zu bekommen als eine qualifizierte Arbeitskraft. Der Mangel an Fachkräften ist in manchen Branchen längst ein echter Negativfaktor für das Betriebsergebnis und die mögliche Unternehmensentwicklung geworden.
Dabei geht es nicht nur um die Kosten für die Personalsuche selbst. Arbeit bleibt liegen, Aufträge können nicht angenommen werden, Liefer- oder Bearbeitungszeiten verlängern sich. Kunden können deshalb abspringen. Und das verbliebene Stammpersonal wird aufgrund der andauernden Überbelastung unzufrieden. Im schlimmsten Fall mündet das Fluktuationsproblem so in einen Teufelskreis.
Gerade deshalb ist es eine gute Nachricht, dass Unternehmen – und zwar auch Start-ups in der Wachstumsphase – viel dafür tun können, solche Entwicklungen zu verhindern. Dabei zählt vor allem eines: Aufmerksamkeit für die eigenen Mitarbeiter und deren Anliegen entwickeln. Gerade kleinere Unternehmen können hier Stärken ausspielen. Bei ihnen ist die Geschäftsführung dicht genug dran für direkte Kommunikation und kann flexible Lösungen ermöglichen. Genau das fördert das Entstehen eines echten Wir-Gefühls.

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