Wettbewerbsverbot
Bei wem macht ein Wettbewerbsverbot Sinn?
Arbeitnehmer erwerben Know-how und Kontakte - und nutzen sie anschließend bei einem anderen Unternehmen, um dem bisherigen Arbeitgeber Geschäfte abzujagen: Solche Szenarien soll ein Wettbewerbsverbot verhindern.
Wettbewerbsverbote stehen typischerweise in Geschäftsführeranstellungsverträgen und den Arbeitsverträgen von leitenden oder besonders qualifizierten Angestellten. Sinn machen sie vor allem dann, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Position besonders gute Kontakte zu Kunden entwickelt, mit der Geschäfts- und Marketingstrategie vertraut ist oder genauen Einblick in Produktion und Produktentwicklung hat.
Konkurrenz machen verboten
Solange sie „Vertrag haben“, dürfen Arbeitnehmer ohnehin nicht dem eigenen Brötchengeber Geschäfte vor der Nase wegschnappen, um selbst daran zu verdienen.Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich eine sogenannte Treuepflicht. Dagegen verstößt, wer dem Chef die Kunden abspenstig macht, um den Auftrag als Nebenerwerbs-Unternehmer auf eigene Rechnung auszuführen.
Entscheidend: das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Sehr sinnvoll ist es, ein explizites Wettbewerbsverbot für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag unterzubringen. Dann ist gezielte Konkurrenz durch den bisherigen Mitarbeiter oder die bisherige Führungskraft nämlich grundsätzlich erlaubt. Kein Gesetz verbietet, nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen die dort erworbenen Kontakte und Kenntnisse für sich selbst zu nutzen und dem bisherigen Brötchengeber die Kunden abzujagen. Nicht erlaubt ist es zwar, Unterlagen wie Kundenlisten, Quellcodes oder Rezepturen auf einem USB-Stick mitzunehmen. Doch was man im Kopf hat, gehört einem selbst (soweit es nicht gerade durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung geschützt wurde).Es sei denn, man hat ein Wettbewerbsverbot unterschrieben.
Nur eingeschränkt und gegen Entschädigung vereinbar
Wettbewerbsverbote haben eine gesetzliche Grundlage (§ 74 HGB ff). Zwar gilt das Handelsgesetzbuch direkt nur für kaufmännische Angestellte, die Vorschriften werden jedoch auf andere Arbeitnehmer übertragen. Für (Fremd-)Geschäftsführer haben die Gerichte ebenfalls Regeln entwickelt, die Wettbewerbsverbote ermöglichen – und beschränken.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf sich nicht bis in alle Ewigkeit erstrecken. Mehr als 24 Monate kann man ehemaligen Angestellte und Geschäftsführer in der Auswahl Ihrer beruflichen Möglichkeiten nicht einschränken.
Wirksam wird ein Wettbewerbsverbot nur, wenn es ein berechtigtes geschäftliches Interesse des bisherigen Arbeitgebers schützt. Schon deshalb sollte es je nach Situation auch räumlich eingeschränkt werden. Wenn der bisherige Arbeitgeber nur Kunden im Raum Hamburg bedient und keine konkreten Expansionspläne hat, kann er seinen „Ehemaligen“ kein Wettbewerbsverbot für ganz Europa aufdrücken.
Ausgeschlossen werden kann nicht ein bestimmter Beruf oder eine Tätigkeit generell. Ein Programmierer darf auch mit einem Wettbewerbsverbot anschließend wieder programmieren, wenn er dies nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tut.
Außerdem muss während der Zeit, für die die Einschränkung gilt, eine Entschädigung bezahlt werden. Das HGB sieht (bei Arbeitnehmern) mindestens die Hälfte der vertraglich vereinbarten Einkünfte aus der Zeit beim bisherigen Arbeitgeber vor.
Was wird typischerweise ausgeschlossen?
Die Klauseln verbieten typischerweise die Nutzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen für eigene Geschäfte.
Ausgeschlossen wird auch die Akquise von Kunden des bisherigen Arbeitgebers für Aufträge an das neue Unternehmen. Generell kann das Nutzen von Geschäftsbeziehungen des (bisherigen) Arbeitgebers untersagt werden, wenn dieser dadurch das Nachsehen hat.
Wettbewerbsverbote verhindern in der Regel das Tätigwerden bei direkten Wettbewerbern sowohl als Angestellter wie auch als Geschäftsführer oder als Berater. Untersagt ist auch, selbst ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Dazu kommt das Verbot, bei einem Wettbewerber als Vorstandsmitglied, Geschäftsführer oder als persönlich haftender Gesellschafter einzutreten.
Die oben erwähnte geographische Beschränkung kann sich auf eine Stadt oder Region, auf Deutschland oder auch die die EU beziehen. Sie darf aber nur so weit reichen wie die geschäftlichen Interessen des bisherigen Arbeitgebers.
Entschädigung muss sein
Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Betroffenen mit einer deutlichen Einschränkung seiner beruflichen Möglichkeiten verbunden ist, muss er dafür eine Entschädigung bekommen. Diese liegt bei Arbeitnehmern mindestens bei der Hälfte des bisher vereinbarten Gehalts (§ 74 HGB). Bei Geschäftsführern kann die sogenannte Karenzentschädigung grundsätzlich frei vereinbart werden.Wenn der Arbeitnehmer allerdings bei einem neuen Arbeitgeber unterkommt, wird der dortige Verdienst auf die Karenzentschädigung angerechnet (§ 74c HGB) – dann muss nur noch so viel bezahlt werden, dass zusammen mit dem neuen Gehalt 110 % des im alten Arbeitsverhältnis geschuldeten Gehalts erreicht werden. Falls der Arbeitnehmer für den neuen Job umgezogen ist, beträgt der Wert 125 %.
Fazit
Ein Wettbewerbsverbot so zu vereinbaren, dass es im Ernstfall auch greift, ist nicht trivial. Es kann sich lohnen, die entsprechende Klausel vom Anwalt aufsetzen zu lassen.Letzlich kann dieses Instrument ohnehin nicht komplett verhindern, dass scheidende Mitarbeiter Sachwissen, Kontakte und damit auch Geschäftschancen mitnehmen. Mindestens ebenso wichtig wie Verbote sind deshalb Maßnahmen, um die guten und wichtigen Leute zu fördern und so im eigenen Unternehmen zu halten.
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