Beschäftigte aus dem Ausland: Optionen für Betriebe im Hotel- und Gaststättengewerbe
Gesucht: Lösungen für den Personalmangel in Hotels und Restaurant
Für die Hotel- und Gastronomiebranche bleibt es weiter schwierig, alle offenen Stellen passend zu besetzen. Das ist eine der vielen schmerzhaften Folgen der Pandemie-Zeit. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die der Branche im Lockdown den Rücken kehrten, sind nie zurückgekehrt. Dazu kommt der allgemeine Arbeitskräftemangel. Im Ergebnis fehlen der Branche Aushilfs- und Service-Kräfte ebenso wie Auszubildende und qualifizierte Fachkräfte bis hin zur Küchenleitung oder dem Hotelmanagement.
Wenn Hotels, andere Beherbergungsbetriebe oder Restaurants diese Lücken mit Arbeitskräften aus dem Ausland sowie Geflüchteten füllen wollen, sollten sie die jeweilige Rechtslage kennen. Sie hängt von der beruflichen Qualifikation und dem Status der betreffenden Person ab.
EU-Staatsbürger: keine Hürden
Beschäftigte mit der Staatsangehörigkeit eines EU-Staates oder der Schweiz, Norwegens, Islands und Liechtensteins dürfen jederzeit nach Deutschland ziehen und hier eine Arbeitsstelle oder eine Ausbildung antreten. Für sie gilt Freizügigkeit, eine Arbeitserlaubnis benötigen sie nicht. Der deutsche Arbeitsmarkt hält für sie im Wesentlichen keine höheren Hürden bereit als für deutsche Staatsbürger.
Bei der Beschäftigung von Arbeitskräften etwa aus Rumänien, Bulgarien oder Polen durch ein deutsches Hotel gibt es also keine Hindernisse. Entsprechend groß ist das Angebot an Agenturen, die die Vermittlung von Zimmermädchen, Küchenpersonal oder anderem Personal aus diesen Ländern anbieten.
Schwieriger wird es mit Kandidaten aus Drittländern, das heißt aus Staaten außerhalb von EU, EWR und Schweiz.
Sonderregelung für Spezialitätenköche
Die Beschäftigungsverordnung, die den rechtlichen Rahmen für die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer setzt, gestattet mehrjährige Einsätze von „Spezialitätenköchinnen und Spezialitätenköche“ aus Drittländern in Deutschland (§ 11 BeschV).
Gemeint sind Köche, die landestypische Speisen in einem Restaurant entsprechender Prägung zubereiten und die Staatsangehörigkeit des entsprechenden Landes besitzen. Ein türkisches Restaurant kann zwar eine Türkin, nicht aber einen Vietnamesen als Spezialitätenkoch anstellen. Ein Imbiss zählt nicht als Spezialitätenrestaurant. Restaurants mit deutscher Küche bzw. ohne bestimmte ausländische Prägung können die Regelung gar nicht nutzen.
Voraussetzung ist ein Arbeitsvertrag über eine Vollzeitbeschäftigung in Deutschland für mindestens vier Jahre. Damit können Kandidaten bei der deutschen Vertretung ihres Landes ein Einreisevisum beantragen.
Die Bundesagentur für Arbeit muss zustimmen. Sie prüft, ob es für die Stelle auch geeignete Bewerber im Inland gibt (Vorrangprüfung).
Außerdem kontrolliert sie, ob die Arbeitsbedingungen einschließlich der Bezahlung den Standards für inländische Beschäftigte entsprechen. Spezialitätenköche müssen mindestens den Tariflohn für einen Alleinkoch erhalten.
Bewerber sollten eine mindestens zweijährige Kochausbildung nachweisen, zumindest aber eine sechsjährige Berufstätigkeit.
Grundsätzlich werden nur zwei Köche pro Betrieb zugelassen. In besonderen Fällen können es bis zu fünf sein, etwa wenn der Betrieb ausbildet oder Köche in Deutschland weiterbildet.
Eine erneute Beschäftigung in Deutschland ist – zumindest auf dieser Grundlage – erst wieder drei Jahre nach Ablauf des früheren Aufenthaltstitels möglich.
Weitere Informationen liefert eine Broschüre der Bundesagentur für Arbeit.
Auch im Hotel- und Gastgewerbe: beschleunigtes Fachkräfteverfahren
Die Einwanderung von Fachkräften für Hotel- und Gastro-Berufe aus Drittstaaten ist seit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz im März 2020 leichter geworden. Teil der Regelungen sind unter anderem die Möglichkeit eines beschleunigten Verfahrens sowie der Berufsausbildung im Hotel- und Gaststättenbereich.
Bewerber aus Drittstaaten mit einer Berufsqualifikation, die einem deutschen Berufsabschluss, beispielsweise „Fachpraktiker/in Gastgewerbe“ oder „Hotelfachmann/frau“, entspricht, dürfen in Deutschland ihren Beruf ausüben: das Aufenthaltsgesetz ermöglicht eine Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung der qualifizierten Beschäftigung ( 18a AufenthG), wenn ein Arbeitsplatzangebot vorliegt. Die Vorrangprüfung auf geeignete inländische Bewerber entfällt.
Ein „beschleunigtes Fachkräfteverfahren“ verkürzt die Einreiseformalitäten und die Anerkennung des Berufsabschlusses ( 81a AufenthG). Das Anerkennungsverfahren dauert damit maximal zwei Monate, die Visaerteilung sechs Wochen. Das beschleunigte Verfahren wird von Arbeitgebern bei der Ausländerbehörde ihres Bundeslandes beantragt und kostet 411 Euro zuzüglich der Visagebühren. Genauere Informationen liefert das Fachkräfte-Portal der Bundesregierung.
Auch die Einreise zur Arbeitsplatzsuche, d. h. ohne Arbeitsvertrag, ist für Fachkräfte mit Berufsausbildung möglich, wenn sie deutsch sprechen und ihr Unterhalt gesichert ist ( 20 AufenthG). In der Regel wird Sprachniveau B1 erwartet. Solche Bewerber dürfen bis zu 10 Wochenstunden arbeiten. Diese Variante können Arbeitgeber wählen, um Mitarbeiter aus Drittstaaten auf ihre Eignung zu testen.
Ebenfalls möglich ist ein Aufenthalt, um durch Qualifizierungsmaßnahmen Defizite der ausländischen Qualifikation gegenüber einem deutschen Berufsabschluss auszugleichen ( 16d AufenthG). Voraussetzung ist ein Arbeitsplatzangebot für die Zeit danach. In nicht reglementierten Berufen wie den Fachberufen des Hotelgewerbes kann die Qualifikation direkt durch die praktische Tätigkeit erfolgen. Dieser Aspekt sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Auch für diese Variante sind Deutschkenntnisse erforderlich, in der Regel auf Sprachniveau A2. Parallel zu der Maßnahme kann der Betreffende in Deutschland bereits arbeiten.
Die Einreise ist auch für eine Berufsausbildung samt vorgeschaltetem Deutschkurs möglich. ( 16d AufenthG). Betriebe können so Azubis aus Ländern jenseits der EU rekrutieren.
Weitere Informationen speziell auch für Hotellerie und Gastronomie, liefert das Bundeswirtschaftsministerium auf seinem Informationsportal Make it in Germany. Ein Quick-Check, lotet die Möglichkeiten passend zur individuellen Situation des Betriebs aus.
Mögliche Stolpersteine bei Fachkräften aus dem Ausland
Die Anerkennung einer ausländischen Berufsqualifikation als gleichwertig zu einer deutschen Ausbildung bereitet häufig Probleme. Informationen liefert das Informationsportal „Anerkennung in Deutschland“ des Bundesbildungsministeriums.
Bei Arbeitsverhältnissen mit Mitarbeitern aus dem Ausland kann sich die Frage stellen, ob deutsches oder ausländisches Recht zur Anwendung kommt. Deutsches Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht lässt sich durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag klar verankern.
Beschäftigung von Flüchtlingen
Wer als anerkannter Flüchtling eine Aufenthaltsgenehmigung in Deutschland hat, benötigt keine weitere Arbeitserlaubnis und kann direkt eingestellt werden (§ 31 BeschV).
Anders ist die Lage für abgelehnte Asylbewerber, die nur dank einer Duldung in Deutschland bleiben dürfen, und bei Asylbewerbern, über deren Antrag noch nicht entschieden wurde und die deshalb eine Aufenthaltsgestattung haben (§ 32 BeschV).
Das Aufenthaltsdokument von Geflüchteten („Aufenthaltstitel“) enthält einen ausdrücklichen Hinweis, ob die Erwerbstätigkeit für den Inhaber „gestattet“, „nicht gestattet“ oder nur „mit Zustimmung gestattet“ ist. Den Antrag auf Gestattung müssen die Geflüchteten selbst bei der Ausländerbehörde stellen.
Flüchtlinge mit einer Aufenthaltsgestattung, deren Verfahren noch läuft, dürfen erst nach einer Wartefrist von drei Monaten eine Beschäftigung aufnehmen. Dazu muss die Ausländerbehörde zustimmen.
Das Gleiche gilt für Personen, die mit einer Duldung in Deutschland bleiben können. Auch sie dürfen nur arbeiten, wenn die Ausländerbehörde zustimmt.
Die Zustimmungspflicht gilt selbst für Minijobs!
Wer sich vier Jahre legal in Deutschland aufgehalten hat, zum Beispiel mit einer Duldung, benötigt keine gesonderte Zustimmung mehr, um arbeiten zu dürfen.
Eine Ausbildung dürfen Flüchtlinge auch ohne Zustimmung aufnehmen. Das Gleiche gilt für Praktika ohne Mindestlohn-Anspruch, etwa dreimonatige Orientierungspraktika.
Für die ersten drei Monate nach Antragstellung oder ab Erteilung der Duldung wird keine Zustimmung erteilt. Das Gleiche gilt für Personen, die in einer Aufnahmeeinrichtung leben.
Asylbewerber aus den sicheren Herkunftsstaaten erhalten keine Zustimmung. Das sind derzeit Albanien, Bosnien-Herzegowina, Ghana, Kosovo, Nord-Mazedonien, Montenegro, Senegal und Serbien.
Weitere Informationen zur Arbeitsmarktzulassung findet man bei der Bundesagentur für Arbeit.
Besondere Regelungen für Geflüchtete aus der Ukraine
Menschen, die aufgrund der russischen Invasion aus der Ukraine nach Deutschland geflüchtet sind, haben einen besonderen Status: sie genießen „vorübergehenden Schutz“ aus humanitären Gründen gemäß § 24 AufenthG.
Zur Einreise benötigen sie weder ein Visum noch einen bestehenden Aufenthaltstitel. Diese Regelung gilt vorerst bis zum 31. Mai 2023, und neben Staatsbürgerinnen und Staatsbürger der Ukraine auch für Menschen, die dort ein unbefristetes Aufenthaltsrecht hatten.
In Deutschland erhalten sie auf Antrag, aber ohne Asylprüfung oder ähnliches, eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis.
In ihren Aufenthaltsdokumenten ist ausdrücklich vermerkt, dass die Erwerbstätigkeit erlaubt ist.
Weitere Informationen zur Beschäftigung dieser Personengruppe stellt das Bundesarbeitsministerium bereit.
Meldepflichten zur Sozialversicherung für Beschäftigte aus dem Ausland und Geflüchtete
Beschäftigte aus dem Ausland sowie Geflüchtete haben in vielen Fällen noch keine deutsche Sozialversicherungsnummer oder kennen diese nicht. Seit Jahresbeginn muss sie dem Arbeitgeber jedoch ohnehin nicht mehr vorgelegt werden. Die Meldung neuer Beschäftigter zur Sozialversicherung löst nun automatisiert einen Abruf der Versicherungsnummer aus. Sie wird dann im Lohnabrechnungsprogramm gespeichert.
Den neu Beschäftigten, die bisher keine Nummer im deutschen Sozialversicherungssystem haben, wird eine Versicherungsnummer zugewiesen. Dazu erhalten sie einen schriftlichen „Versicherungsnummernachweis“, der auch Namen, Vornamen, gegebenenfalls den Geburtsnahmen sowie ein Ausstellungsdatum umfasst. Der Arbeitgeber braucht den Nachweis jedoch nicht zu kontrollieren.
Die wichtigsten Arbeitgeberpflichten sind:
Zur Meldung an die Sozialversicherung sollte der Arbeitgeber sich den Vor- und Zunamen, das Geburtsdatum, den Geburtsort sowie die Wohnanschrift des neuen Mitarbeiters durch ein amtliches Dokument bestätigen lassen, beispielsweise durch den Aufenthaltstitel.
Wichtig ist die Sofortmeldepflicht, die auch im Hotel- und Gaststättengewerbe gilt. Zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme muss der Arbeitgeber für den oder die Betreffende eine Sofortmeldung (Meldegrund 20) abgegeben haben. Das ist gesetzlich verbindlich vorgeschrieben. Verstöße können nicht nur mit einem Bußgeld geahndet werden: der Betrieb gerät dann sehr schnell in den Fokus von Ermittlungen wegen Schwarzarbeit.
Lohnabrechnung für Hotel- und Gaststättenbetriebe? Paychex übernimmt, Sie sparen Geld, Zeit und Nerven
Auch wenn die Personalsorgen bleiben, kann die Branche zumindest ein wenig aufatmen: die Zahl der Übernachtungen steigt, die Kunden wollen sich wieder etwas gönnen. Das ruft danach, Umsatzpotenziale auszunutzen und sich ganz auf das Kerngeschäft zu konzentrieren.
Ärgerlich ist es, wenn der Aufwand für die Lohnabrechnung stattdessen Zeit und Ressourcen verschlingt. Gerade Hotels und Gaststätten haben unter komplizierten Regelungen zu leiden, etwa für die Abrechnung von Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschlägen, von Rufbereitschaften oder zur Abgrenzung von Minijobs und kurzfristigen Aushilfstätigkeiten.
Umso sinnvoller ist das Auslagern der gesamten Lohnabrechnung an Paychex. Als professioneller Abrechnungsdienstleister mit jahrzehntelanger Erfahrung entlasten wir viele Kunden aus der Gaststätten- und Hotelbranche durch pünktliche und korrekte Entgeltabrechnung einschließlich aller Meldungen und Nachweise.
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