Konjunkturelle Kurzarbeit, Teil 1: Voraussetzungen und Antrag

Februar 2017 - Ein wichtiger Kunde beendet plötzlich seine Zusammenarbeit? Eine unersetzliche Maschine fällt aus und kann erst in einem halben Jahr ersetzt werden? Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld könnte auch vielen kleinen Unternehmen durch Zeiten mit verringertem Arbeitsbedarf helfen. Nur wenige aber kennen das Instrument und sind für den Ernstfall vorbereitet. Ihnen droht dann, dass sie das Wertvollste ihrer Unternehmen verlieren: Die qualifizierten Mitarbeiter. Das muss nicht sein.

Das Thema der konjunkturellen Kurzarbeit hat seine eigene, strikt antizyklische Konjunktur. Sind die wirtschaftlichen Gesamtaussichten gut, verschwindet es vom Horizont. Werden Risiken sichtbar, rücken Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld wieder ins Blickfeld. Wir wollen kurz umreißen, wie Kurzarbeit funktioniert, wie der Anspruch berechnet wird und unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeit beantragt werden kann.

Konjunkturelle Kurzarbeit

Ein Unternehmen kann aus unterschiedlichen Gründen in die Situation kommen, dass es nicht genug Arbeit für seine Mitarbeiter hat. Eigentlich bleibt dann nur, Personal abzubauen und so die Lohnkosten zu senken. Das ist für beide Seiten schmerzhaft. Die Arbeitnehmer verlieren ihre Stellung, der Arbeitgeber muss nach dem Ende der Durststrecke wieder neue Kräfte rekrutieren und einarbeiten.

Um dies zu vermeiden, wurde da Kurzarbeitergeld geschaffen. Im Folgenden wollen wir das Wichtigste zu diesem Thema zusammenfassen:

  • In diesem ersten Teil geht es darum, wann und wie Kurzarbeitergeld beantragt werden kann.
  • In einem zweiten Teil werden die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und der Sozialversicherungsbeiträge thematisiert.

Anspruchszeitraum und Dauer

Anspruchszeitraum für Kurzarbeitergeld ist immer ein voller Kalendermonat.

Seit dem 01.01.2016 wird Kurzarbeitergeld für längstens 12 Monate gewährt (§ 104 Abs. 1 S. 1 SGB III).

Allerdings kann das Bundesarbeitsministerium per Verordnung die maximale Bezugsdauer bis auf 24 Monate verlängern, wenn außergewöhnlichen Umständen wie die konjunkturelle Lage das erforderlich machen. Solche Verlängerungen auf dem Verordnungsweg gab es in der Vergangenheit schon öfter.

Die Bezugsdauer gilt jeweils einheitlich für einen Betrieb. Ergibt sich während des Bezugs ein Monat ohne Kurzarbeit, verlängert sich der mögliche Bezugszeitraum entsprechend.

Ein neuer Antrag auf Kurzarbeit kann frühestens drei Monate nach Ende des letzten Bezugsmonats gestellt werden.

Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Die gesetzliche Grundlage für die konjunkturelle Kurzarbeit findet sich in §§ 95 bis 106 SGB III. Danach haben Arbeitnehmer – neben weiteren Voraussetzungen - dann einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein „erheblicher Arbeitsausfall“ mit Entgeltausfall vorliegt, der nur vorübergehend und gleichzeitig nicht vermeidbar ist.

Was „erheblich“ in diesem Zusammenhang bedeutet, legt § 96 SGB III genauer fest. Dafür muss der Arbeitsausfall …

  • entweder wirtschaftliche Gründe haben (Beispiel: durch Insolvenz des Hauptkunden entfallen mehrere Großaufträge, aufgrund eines Konjunktureinbruchs schrumpft der Absatz dramatisch und die Lager bleiben voll) oder …
  • durch unabwendbare Ereignisse verursacht werden. (Beispiele: politische Sanktionen verhindern Exporte in die Hauptabsatzregion, neue Regulierungen zwingen zu sofortiger Produktionsumstellung, Naturkatastrophen verhindern den Rohstoffnachschub, wegen Seuchengefahr wird der Nutztierbestand gekeult).Nicht als unabwendbar zählen vorhersehbare oder saisonbedingte Ereignisse wie der Wintereinbruch, das Ferienende oder andere branchen- und saisontypische Ausfälle.

Vermeidbar ist der Arbeitsausfall beispielsweise, wenn die Kurzarbeit durch den Abbau von Überstundenkontingenten umgangen werden kann, oder dadurch, dass die Beschäftigten bereit sind, ihren Jahresurlaub in diese Zeit zu legen.

Eltern dürfen deshalb jedoch nicht außerhalb der Schulferien in Zwangsurlaub geschickt und Mitarbeiter nicht zum Abbau bestehender Wertguthaben genötigt werden. Auch die Pflicht zum Abbau von Überstundenkontingenten ist beschränkt. Wenn diese Kontingente seit über einem Jahr bestehen, mehr als zehn Prozent der Jahresarbeitszeit ausmachen oder zur Überbrückung der Schlechtwetterzeit etwa auf dem Bau bestimmt sind, müssen sie nicht abgeschmolzen werden.

Das Drittel-Erfordernis

Außerdem gilt das sogenannte Drittel-Erfordernis, damit Kurzarbeit in einem Betrieb oder einer Abteilung anerkannt wird: In dem betreffenden Kalendermonat muss dort

  • mindestens ein Drittel der Mitarbeiter einen Verdienstausfall erleiden,
  • und zwar in Höhe von jeweils mehr als zehn Prozent. (Der Verdienstausfall kann auch 100 Prozent umfassen.)

Wenn diese Voraussetzungen erst einmal vorliegen, können alle Mitarbeiter mit Verdienstausfall einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erheben - auch solche, deren individueller Verdienstausfall weniger als 10 Prozent beträgt.

Angenommen, in der Produktionsstätte in A. arbeiten 10 Mitarbeiter je 40 Wochenstunden. Aufgrund eines Hochwasserschadens sind einige der Maschinen ausgefallen.

  • Fall 1: Ein Mitarbeiter bleibt ganz zu Hause (Verdienstausfall 100 %), einer zweiter arbeitet 20 Stunden (Verdienstausfall 50 %), acht arbeiten voll weiter. Damit ist das Drittel-Erfordernis nicht erreicht, ein Verdienstausfall liegt nur bei einem Fünftel der Mitarbeiter vor.
  • Fall 2: Alle zehn Mitarbeiter reduzieren die Wochenarbeitszeit auf 37 Stunden (Verdienstausfall 7,5 Prozent). Das Drittel-Erfordernis ist auch hier nicht erreicht, der individuelle Verdienstausfall liegt unter 10 Prozent.
  • Fall 3: Vier Mitarbeiter reduzieren die Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden (Verdienstausfall 12,5 %), die anderen sechs Mitarbeiter arbeiten 38 Stunden (Verdienstausfall 5 %). Das Drittel-Erfordernis ist erfüllt, jeder Mitarbeiter erhält Kurzarbeit entsprechend seinem persönlichen Entgeltausfall.

Beim Berechnen des Drittel-Erfordernisses zählen alle Arbeitnehmer mit, die im betreffenden Monat in einem Arbeitsverhältnis standen. Das gilt auch, wenn sie – wie etwa geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte – keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung bezahlen, sich im Urlaub befinden oder krank sind.

Nicht berücksichtigt werden dagegen Auszubildende, Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ruht, solche in Vollzeit-Fortbildungsmaßnahmen sowie Heimarbeiter.

Keine Mindestanzahl

Eine Mindestzahl an Beschäftigen ist für Kurzarbeit nicht vorgeschrieben. Sie ist bereits ab einem einzigen Arbeitnehmer möglich, auch wenn das in der Praxis aufgrund des administrativen Aufwands selten vorkommt.

Es ist auch keineswegs notwendig, dass die Kurzarbeit für das gesamte Unternehmen angeordnet wird. Sachlich getrennte, in sich geschlossene Betriebsabteilungen mit eigenem Betriebszweck können für sich kurzarbeiten.

Damit kann zum Beispiel die Produktion heruntergefahren werden, während der Vertrieb weiterhin Vollzeit arbeitet, um die vollen Lager zu leeren und Umsatz zu erwirtschaften.

Einführung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber kann nicht einfach im Rahmen seines Weisungsrechts festlegen, dass im Betrieb Kurzarbeit gilt. Die Mitarbeiter müssen dem zustimmen oder bereits durch eine individuelle oder kollektive vertragliche Regelung gebunden sein.

Diese Rechtsgrundlage ist wichtig: Die Arbeitsagentur prüft bei der Anzeige von Kurzarbeit, ob die vertragliche Zustimmung vorliegt.

  • Tarifverträge enthalten in der Regel Kurzarbeiterklauseln. Für tarifgebundene Betriebe werden darin die Voraussetzungen festgelegt, um Kurzarbeit einzuführen.
  • Auch eine Betriebsvereinbarung kann als arbeitsrechtliche Grundlage für die Einführung dienen.
  • Als dritte Möglichkeit können die Arbeitsverträge bereits eine Klausel enthalten, mit der die Arbeitnehmer in die Einführung von Kurzarbeit einwilligen.
  • Wenn keine dieser Möglichkeiten zutrifft, bleibt dem Arbeitgeber nur übrig, entweder eine Änderung des Arbeitsvertrags zu vereinbaren oder eine Änderungskündigung auszusprechen.

Falls im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist außerdem wichtig, dass die Einführung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht betrifft. (§ 87 Abs. 1 S.1 Nr. 3 BetrVG).

Antragsstellung und Prozedere

Der Arbeitgeber muss der örtlich zuständigen Arbeitsagentur die Kurzarbeit „anzeigen“. In der Anzeige müssen der erhebliche Arbeitsausfall ebenso wie die anderen betrieblichen Voraussetzungen belegt werden, außerdem sind ein Arbeitsplan und – wenn ein Betriebsrat existiert – dessen Stellungnahme erforderlich.

Die Agentur für Arbeit erlässt auf die Anzeige hin einen Bescheid darüber, ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Erst nach einem positiven Bescheid kann bei der Agentur ein Antrag auf Kurzarbeitergeld gestellt werden.

Erfahrungsgemäß sollte man für die Formalitäten bis zur Bewilligung mindestens zwei Wochen einrechnen. Der Bezug beginnt frühestens ab dem Kalendermonat, der auf die Anzeige folgt.

Wird der Antrag auf Kurzarbeitergeld bewilligt, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dessen korrekte Höhe zu ermitteln und an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Anschließend erstattet die Arbeitsagentur den Betrag.

Wer erhält (kein) Kurzarbeitsgeld?

Um Anspruch auf Kurzarbeitsgeld zu haben, muss neben dem Betrieb auch der Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Zunächst einmal muss er schon vor dem Beginn der Kurzarbeit im Betrieb sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein, oder nach Beendigung der Ausbildung in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung übernommen werden.

Außerdem darf sein Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst sein.

Kein Kurzarbeitsgeld erhalten außerdem Mitarbeiter, die …

  • Krankengeld beziehen,
  • bei einem Konzernunternehmen arbeiten,
  • unständig beschäftigt sind,
  • geringfügig beschäftigt werden,
  • die Altersgrenze der Rentenversicherung erreicht haben,
  • eine Rente aufgrund voller Erwerbsminderung beziehen oder
  • aufgrund einer Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld beziehen oder Übergangsgeld erhalten.

Kategorie

Lohn- und Gehaltsabrechnung

Themen:

Kurzarbeit Lohnabrechnung

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