Lohnbestandteile und Aufzeichnungspflichten - Mindestlohngesetz

Mindestlohnbestandteile

In der Regel sind Zahlungen des Arbeitgebers (AG) als Bestandteile des Mindestlohns anzurechnen, welche die „Normaltätigkeit“ des Arbeitnehmers (AN) abgelten.

Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für darüberhinausgehende Leistungen erhält, sind nicht anrechenbar. Eine sehr gute Übersicht finden Sie in den Fachthemen-Seiten auf www.zoll.de.

anrechenbare Bestandteile

Arbeitsleistung (-stunden) im Rahmen der Nor­malleistung zum gesetzlichen Fälligkeitstermin (Gestaltungsmöglichkeiten s.u.), in der Regel monatlich.

Zulagen und Zuschläge, wenn diese eine regel­mäßig und dauerhaft vertraglich geschuldete Ar­beitsleistung vergüten (z.B. Bauzulage).

unter Voraussetzungen anrechenbare Bestandteile

KiTa-Gebühren, wenn es sich um Entgeltbe­standteile handelt die für die Normalleistung ge­zahlt werden.

Erfolgsbeteiligungen, umsatzabhängige Zulag­en, wenn anteilig zum maßgeblichen Fälligkeits­zeitpunkt ausgezahlt wird, ansonsten nur Berück­sichtigung im Monat der Auszahlung. Achtung: Die Zahlung darf nicht widerrufbar sein und nicht von weiteren Faktoren abhängen.

Weihnachtsgeld, Einmalzahlungen, grundsätz­lich zu berücksichtigen im Monat der Auszahlung.

nicht anrechenbare Bestandteile

Überstundenzuschläge, Akkordprämien, Quali­tätsprämien auf Verlangen des AG, weil Zu­satzvergütung über die „Normalleistung“ hinaus- geht.

Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Schichtzulagen, weil Zusatz­vergütungen für Arbeiten zu besonderen Zeiten.

Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, weil beson­ders unangenehme oder körperlich anstrengende Arbeiten abgegolten werden.

Aufwandsentschädigungen, betreffen nicht die Arbeitsleistung der AN.

Vom AG zur Verfügung gestellte Kost und Logis, nach MiLoG wird der Mindestlohn als Geldbetrag geschuldet. Sachleistungen sind als solche grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig (Ausnahme für Saisonarbeitskräfte).

Vermögenswirksame Leistungen, werden als Zusatzleistungen behandelt, die keinen Bezug zur Leistung des AN aufweisen.

Aufzeichnungspflichten

Die Arbeitszeitaufzeichnungs- und Aufbewahrungs­pflicht gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG gilt für alle im Sinne von § 8 Abs. 1 SGB IV geringfügig beschäft­igten AN (Ausnahme sind Beschäftigte in Privat­haushalten) und daneben für alle AN, welche in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftssektoren (z.B. Bau, Gastro­nomie, Personenbeförderung, u.v.m) tätig sind.

Was und in welcher Form muss dokumentiert und aufgezeichnet werden?

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeits­zeit sind zu erfassen.

• Die Arbeitszeit muss spätestens eine Woche nach dem Tag der Arbeitsleistung dokumentiert sein.

• Seitens § 17 MiLoG bestehen keine besonderen Formvorschriften, handschriftliche Aufzeichn­ungen genügen.

• Unterschriften von AG und AN sind nicht erfor­derlich.

• Die Arbeitszeit kann auch vom AN aufgezeichnet werden.

• Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Auf­zeichnungen bleibt immer der AG verantwort­lich.

• Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.

Entlohnungsmodelle, Stundenlohn, Akkordlohn

Jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist nach dem MiLoG mit dem Mindestlohn zu vergüten (es existieren wenige Ausnahmen und Übergangsregel­ungen für einige Beschäftigungsverhältnisse, siehe z.B. unser Lohn-Update Dezember 2014). Alle bislang zulässigen Entlohnungsmodelle bleiben weiterhin zulässig, solange dieser Grundsatz be­rücksichtigt wird. Stundenlöhne sind somit völlig un­problematisch, wenn die Regelungen zur Fälligkeit (s.u.) eingehalten werden.

Auch Stück- und Akkordlöhne können zulässig sein, wenn der AG nachweisen kann, dass seine AN den Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Stunde nicht unterschreiten.

Monatslöhne

Auch Monatslöhne sind nach Einführung des Min­destohns zulässig. Es muss aber sichergestellt sein, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wenigstens in Höhe des Mindestlohns vergütet wer­den.

Dabei muss beachtet werden, dass es bei einem verstetigten monatlichen Einkommen aufgrund der unterschiedlichen Anzahl von Arbeitstagen pro Mo­nat zu Über- oder Unterschreitung des Mindest­lohnes in einzelnen Monaten kommen kann, obwohl über das Jahr gesehen pro Arbeitsstunde ein Arbeitsentgelt von mindestens 8,50 € erreicht wird.

Eine Unterschreitung wäre nach § 2 Abs. 1 MiLoG nicht zulässig, da jede geleistete Arbeitsstunde zum gesetzlichen Fälligkeitstermin (s.u.) mit dem Min­destlohn zu vergüten ist.

• 2 Abs. 2 MiLoG formuliert als Ausnahme zur Fällig­keit, wenn hierfür die Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgeltes und die schriftliche Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos vorliegt. Nach Auffassung des BMAS liegt eine schriftliche Vereinbarung eines (fiktiven) Arbeitszeitkontos be­reits dann vor, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeit­geber förmlich über ein verstetigtes Arbeitsentgelt geeinigt haben.

Formulierungsbeispiel

Vereinbart wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden an fünf Arbeitstagen mit einem monat­lichen Entgelt i.H.v. 1475,00 €. Dieses Entgelt wird unabhängig von der Zahl der Arbeitstage des jeweiligen Monats gezahlt, also sowohl im Februar mit nur 20 Arbeitstagen und 160 Arbeitsstunden als auch im Juli mit 23 Arbeitstagen und 184 Arbeitsstunden.

Zu beachten ist, dass ein verstetigtes Arbeitsentgelt lediglich eine Abweichung der Fälligkeit ermöglicht. Jede geleistete Arbeitsstunde muss mit mindestens 8,50 € abgegolten werden. Dies muss bei der Be­rechnung des verstetigten Arbeitsentgeltanspruches berücksichtigt werden. Der tatsächliche Stunden­lohn wird aus dem Quotienten des verstetigten Monatslohns und der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit ermittelt. Die regelmäßige monatliche Ar­beitszeit berechnet sich aus der

Wöchentlichen Arbeitszeit x 52 Wochen

12 Monate.

Rechenbeispiel

Wochenarbeitszeit: 40 Stunden/Woche

Verstetigte Monatsarbeitszeit:173,3 Stunden/Monat(40 Stunden/Woche x 52 Wochen / 12 Monate)

Verstetigtes Monatsentgelt: 1473,33 €/Monat(173,3 Stunden/Monat x 8,50 €/Stunde)

Überstunden bei verstetigtem Arbeitsentgelt

Überstunden sind grundsätzlich nicht mit dem ver­stetigten Arbeitsentgelt abgegolten. Das MiLoG trifft keine spezifische Aussage über die Vergütung von Überstunden. Allerdings ändert ein verstetigtes Arbeitsentgelt nichts daran, dass der Mindestlohn ein Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Ar­beitsstunde ist. Es besteht deshalb ein Anspruch auf Mindestlohnvergütung aller geleisteten Überstun­den, auch wenn diese in dem Berechnungsmodell des verstetigten Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden.

Eine vertraglich vereinbarte Nichtzahlung oder Pau­schalierung von Überstunden ist folglich nur dann wirksam, wenn die Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde nicht unterschreitet.

Fälligkeit des Mindestlohns

Nach § 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) kommt es maßgeblich auf den vereinbarten Zeitpunkt für die Fälligkeit an. In jedem Fall muss der Mindestlohn dem AN jedoch spätestens am letzten Bankarbeits­tag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Wurde keine Vereinbarung über die Fälligkeit des Lohns getroffen, so gilt § 614 BGB, das heißt, der Lohn ist dann am ersten Werktag des Folgemonats zu zahlen.