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Entgelttransparenzgesetz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen in Deutschland jetzt wissen und tun müssen
Spätestens ab dem 7. Juni 2026 greift die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird somit erheblich verschärft. Jetzt informieren!
Zwischen Engagement und Erschöpfung: Der richtige Umgang mit Workaholics
Engagierte Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens – doch zu viel Einsatz kann kippen. Wie Sie Workaholics erkennen und gesund begleiten, erfahren Sie hier.
Spielregeln offenlegen: Welche Faktoren beeinflussen das Gehalt (Rolle, Level, Marktband, Leistung, Standort, Zulagen)? Diese Kriterien am besten in einem internen Dokument festhalten und zugänglich machen.
Gehaltsspannen definieren: Für Rollen/Levels Bandbreiten festlegen und kommunizieren. Das erleichtert auch die Pflicht zu entsprechenden Angaben in Stellenanzeigen nach der EU-Richtlinie.
Vergleichsgruppen klären: „Gleiche oder gleichwertige Arbeit“ sauber bestimmen, damit Auskünfte zügig beantwortet werden können.
Ansprechwege sichern: Interne Meldestellen/Hinweiswege (auch anonym) klar benennen. Das stärkt Vertrauen und erfüllt HinSchG-Pflichten.
HR & Führung schulen: Leitfäden für Gehaltsgespräche, Do’s & Don’ts zur Datenweitergabe, Umgang mit Auskunftsbegehren etc..
Kontinuierlich prüfen: Regelmäßige Checks (z. B. einmal jährlich) auf Gender- und Level-Gaps – und Maßnahmen ableiten.
Personenbezogene Details bleiben vertraulich. Transparenz heißt System-Transparenz (Kriterien, Prozesse, Bänder) – keine Veröffentlichung individueller Gehälter.
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind geschützt; Vertraulichkeit muss konkret und erforderlich begründet sein, also keine pauschalen „Alles ist geheim“-Klauseln.
Transparenz prägt Kultur. Ob Mitarbeitende offen über Gehälter sprechen dürfen, sendet ein starkes Signal: Vertrauen statt Flurfunk. Pauschale „Schweigepflichten“ zum Lohn sind rechtlich heikel – und sie untergraben Fairness. Moderne Unternehmen setzen darum auf klare, nachvollziehbare Regeln und gezielte Transparenz.
Gesprächsverbote über Gehalt sind meist unwirksam. Beschäftigte müssen Ungleichbehandlungen erkennen und adressieren können; pauschale Gehalts-Geheimhaltungsklauseln benachteiligen sie unangemessen. Die Rechtsprechung stellt überweite Vertraulichkeitsklauseln zunehmend in Frage.
Entgelttransparenzgesetz (seit 2017): Beschäftigte können Auskunft zu Kriterien/Verfahren der Entgeltfindung und zu Vergleichsentgelten verlangen („gleiche/gleichwertige Arbeit“)
EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) ist bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Kernelemente: Info über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne bereits vor dem Bewerbungsgespräch sowie neue Berichts- und Abhilfemechanismen bei Equal Pay. Unternehmen sollten jetzt Strukturen vorbereiten.
Datenschutz & Vertraulichkeit bleiben Pflicht: Persönliche Informationen (z. B. Pfändungen, Kinderfreibeträge) sind geschützt – Transparenz über Regeln und Kriterien, nicht über private Details einzelner Personen (DSGVO/Datenschutzgrundsätze; ergänzend Hinweisgeberschutz (HinSchG) seit 2023 stärkt Meldesysteme).
Weniger Gerüchte, mehr Vertrauen
Schnellere, fairere Gehaltsentscheidungen
Bessere Candidate Experience (klare Spannen) – und Compliance-Vorsprung für 2026
