Arbeitgeber müssen für Arbeitszeiterfassung sorgen
Bundesarbeitsgericht: Arbeitszeiterfassung ist Arbeitgeberpflicht
Bei korrekter Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes „ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.“ Dieser kurze Satz in einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 hat für einiges Aufsehen gesorgt.
Grundsätzlich hat sich das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung damit nur der Linie angeschlossen, die der Europäische Gerichtshof schon 2019 vorgegeben hat (AZ: BAG, 13.09.2022 - 1 ABR 22/21 und EuGH, 14.05.2019 - C 55/18). In ihrem „Stechuhr-Urteil“ hatten die Straßburger Richter festgelegt, dass aus der Arbeitszeitrichtlinie der EU eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung folgt. Die Mitgliedsstaaten haben ihren Arbeitgeber vorzuschreiben, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Messung der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer einzuführen.
Das gilt trotz der Tatsache, dass im deutschen Arbeitszeitgesetz nur eine Verpflichtung zur Aufzeichnung von Mehrarbeitsstunden enthalten ist (§ 16 Abs. 2 ArbZG, gemeint sind Arbeitsstunden, die über die Begrenzung auf acht Arbeitsstunden pro Tag hinausgehen). Zur Begründung die allgemeine Aufzeichnungspflicht verweist das Bundesarbeitsgericht nicht auf das Arbeitszeitgesetz, sondern auf die gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG).
Demnach sind Arbeitgeber verpflichtet, für die Organisation die erforderlichen Mittel zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes zu sorgen. Und weil dazu auch die Einhaltung der vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten und Pausen gehört, kommen Betriebe nicht mehr um die Erfassung von Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausenzeiten aller Beschäftigten herum.
Welche Systeme zur Arbeitszeiterfassung sind gesetzeskonform?
Der EuGH beschränkt sich wie oben erwähnt auf drei Kriterien, die Systeme zur Zeiterfassung einhalten müssen: das Verfahren muss erstens objektiv, zweitens verlässlich und drittens zugänglich sein.
Das gilt für althergebrachte Methoden wie die mechanische Stempeluhr oder eine Papier-Liste am Betriebseingang, die von den Mitarbeitern handschriftlich geführt wird.
Heutzutage werden stationäre Zeiterfassungssysteme in Geschäftsräumen oft mit kontaktlosen RFID-Transpondern bedient. Häufig dienen sie gleichzeitig für den Zugang.
Manchmal kommen auch biometrische Signale wie Fingerabdruck und Gesichtserkennung zum Einsatz. Das kann aus Sicht des Arbeitnehmerdatenschutzes allerdings zum Problem werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab einem Arbeitnehmer recht, der die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck verweigert hatte (LAG Berlin-Brandenburg, 04.06.2020 - 10 Sa 2130/19).
Außerdem gibt es ein breites Angebot an mobilen elektronischen Zeiterfassungslösungen. Sie lassen sich per Smartphone-App oder vom Laptop aus bedienen.
Und was ist mit Vertrauensarbeitszeit?
Die Rechtsprechung von Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof hindert Arbeitgeber nicht daran, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine lange Leine zu geben, was flexible, Arbeitszeiten oder die eigene Auswahl der Arbeitsortes angeht. Die Arbeit im Homeoffice, beim Kunden oder selbst auf der Café-Terrasse ist so gesehen kein Problem. Schließlich funktioniert eine mobile Zeiterfassung auch dort. Genauso wenig sind flexible Arbeitszeitregelungen beeinträchtigt.
Achtet ein Arbeitgeber jedoch gar nicht darauf, wie viel seine Beschäftigten arbeiten, weil er das weder feststellen kann noch will, dann verstößt er mit diesem Verständnis von Vertrauensarbeitszeit gegen die Arbeitsschutzvorschriften.
Fazit: Aus Sicht der Lohnabrechnung ein Plus
Aus Arbeitgebersicht bleibt nur eine Lösung: Betriebe, die die Arbeitszeiten einschließlich der Pausen bisher nicht festhalten, müssen dies schleunigst einführen.
Mehr noch: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten ausdrücklich angewiesen werden, das Erfassungssystem tatsächlich zu nutzen. Und zwar in einer Form, die sich später nachweisen lässt, d. h. schriftlich.
Wenn ein Betriebsrat existiert, muss er in die Einführung der Arbeitszeiterfassung eingebunden werden. In diesem Fall kann die Vorgabe zur Erfassung der individuellen Arbeitszeiten per Betriebsvereinbarung erfolgen.
In der Wahl des Erfassungssystems sind die Unternehmen grundsätzlich frei, solange alle Beschäftigten es nutzen können und die Arbeitszeitangaben verlässlich und manipulationssicher dokumentiert werden.
Nicht vergessen sollten Arbeitgeber den Datenschutzaspekt. Zeiterfassungssyteme, die gleichzeitig die Arbeitsleistung messen oder per GPS Bewegungsprofile speichern, werden schnell zum Datenschutzproblem. Das kann auch für Arbeitszeiterfassungen gelten, die individuellen Anwesenheiten öffentlich einsehbar machen – denn auch das sind personenbezogene Daten.
Unter dem Strich hat die neue Klarstellung des BAG für Arbeitgeber durchaus auch Positives. Fehlende Zeiterfassung führte in der Vergangenheit regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Konflikten. Arbeitnehmer, die im Unfrieden ausschieden, wollten im Nachhinein nicht selten angeblich unbezahlte Mehr- und Überstunden nachträglich vergütet haben. Solchen Konflikten entzieht das konsequente Erfassen der Arbeitszeiten von vornherein den Boden.
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