Arbeitgeber müssen für Arbeitszeiterfassung sorgen

Oktober 2022 - Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfasst werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitszeiterfassung ist Arbeitgeberpflicht

Bei korrekter Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes „ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.“ Dieser kurze Satz in einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 hat für einiges Aufsehen gesorgt.

Grundsätzlich hat sich das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung damit nur der Linie angeschlossen, die der Europäische Gerichtshof schon 2019 vorgegeben hat (AZ: BAG, 13.09.2022 - 1 ABR 22/21 und EuGH, 14.05.2019 - C 55/18). In ihrem „Stechuhr-Urteil“ hatten die Straßburger Richter festgelegt, dass aus der Arbeitszeitrichtlinie der EU eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung folgt. Die Mitgliedsstaaten haben ihren Arbeitgeber vorzuschreiben, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Messung der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer einzuführen.

Das gilt trotz der Tatsache, dass im deutschen Arbeitszeitgesetz nur eine Verpflichtung zur Aufzeichnung von Mehrarbeitsstunden enthalten ist (§ 16 Abs. 2 ArbZG, gemeint sind Arbeitsstunden, die über die Begrenzung auf acht Arbeitsstunden pro Tag hinausgehen). Zur Begründung die allgemeine Aufzeichnungspflicht verweist das Bundesarbeitsgericht nicht auf das Arbeitszeitgesetz, sondern auf die gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG).

Demnach sind Arbeitgeber verpflichtet, für die Organisation die erforderlichen Mittel zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes zu sorgen. Und weil dazu auch die Einhaltung der vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten und Pausen gehört, kommen Betriebe nicht mehr um die Erfassung von Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausenzeiten aller Beschäftigten herum.

 

Welche Systeme zur Arbeitszeiterfassung sind gesetzeskonform?

Der EuGH beschränkt sich wie oben erwähnt auf drei Kriterien, die Systeme zur Zeiterfassung einhalten müssen: das Verfahren muss erstens objektiv, zweitens verlässlich und drittens zugänglich sein.

  • Das gilt für althergebrachte Methoden wie die mechanische Stempeluhr oder eine Papier-Liste am Betriebseingang, die von den Mitarbeitern handschriftlich geführt wird.
  • Heutzutage werden stationäre Zeiterfassungssysteme in Geschäftsräumen oft mit kontaktlosen RFID-Transpondern bedient. Häufig dienen sie gleichzeitig für den Zugang.
  • Manchmal kommen auch biometrische Signale wie Fingerabdruck und Gesichtserkennung zum Einsatz. Das kann aus Sicht des Arbeitnehmerdatenschutzes allerdings zum Problem werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab einem Arbeitnehmer recht, der die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck verweigert hatte (LAG Berlin-Brandenburg, 04.06.2020 - 10 Sa 2130/19).
  • Außerdem gibt es ein breites Angebot an mobilen elektronischen Zeiterfassungslösungen. Sie lassen sich per Smartphone-App oder vom Laptop aus bedienen.

 

Und was ist mit Vertrauensarbeitszeit?

Die Rechtsprechung von Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof hindert Arbeitgeber nicht daran, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine lange Leine zu geben, was flexible, Arbeitszeiten oder die eigene Auswahl der Arbeitsortes angeht. Die Arbeit im Homeoffice, beim Kunden oder selbst auf der Café-Terrasse ist so gesehen kein Problem. Schließlich funktioniert eine mobile Zeiterfassung auch dort. Genauso wenig sind flexible Arbeitszeitregelungen beeinträchtigt.

Achtet ein Arbeitgeber jedoch gar nicht darauf, wie viel seine Beschäftigten arbeiten, weil er das weder feststellen kann noch will, dann verstößt er mit diesem Verständnis von Vertrauensarbeitszeit gegen die Arbeitsschutzvorschriften.

 

Fazit: Aus Sicht der Lohnabrechnung ein Plus

  • Aus Arbeitgebersicht bleibt nur eine Lösung: Betriebe, die die Arbeitszeiten einschließlich der Pausen bisher nicht festhalten, müssen dies schleunigst einführen.
  • Mehr noch: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten ausdrücklich angewiesen werden, das Erfassungssystem tatsächlich zu nutzen. Und zwar in einer Form, die sich später nachweisen lässt, d. h. schriftlich.
  • Wenn ein Betriebsrat existiert, muss er in die Einführung der Arbeitszeiterfassung eingebunden werden. In diesem Fall kann die Vorgabe zur Erfassung der individuellen Arbeitszeiten per Betriebsvereinbarung erfolgen.
  • In der Wahl des Erfassungssystems sind die Unternehmen grundsätzlich frei, solange alle Beschäftigten es nutzen können und die Arbeitszeitangaben verlässlich und manipulationssicher dokumentiert werden.
  • Nicht vergessen sollten Arbeitgeber den Datenschutzaspekt. Zeiterfassungssyteme, die gleichzeitig die Arbeitsleistung messen oder per GPS Bewegungsprofile speichern, werden schnell zum Datenschutzproblem. Das kann auch für Arbeitszeiterfassungen gelten, die individuellen Anwesenheiten öffentlich einsehbar machen – denn auch das sind personenbezogene Daten.

Unter dem Strich hat die neue Klarstellung des BAG für Arbeitgeber durchaus auch Positives. Fehlende Zeiterfassung führte in der Vergangenheit regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Konflikten. Arbeitnehmer, die im Unfrieden ausschieden, wollten im Nachhinein nicht selten angeblich unbezahlte Mehr- und Überstunden nachträglich vergütet haben. Solchen Konflikten entzieht das konsequente Erfassen der Arbeitszeiten von vornherein den Boden.

Kategorie

Unternehmen, Arbeitgeber und Mitarbeiter

Themen:

Lohnabrechnung Gesetze Zeiterfassung

Verwandte Artikel

Artikel

Kinderkrankentage, Kinderkrankengeld und akute Pflegesituation: diese COVID-Sonderregelungen wurden verlängert

Gesetze Lohn und Gehalt Versicherungen

Oktober 2022 - Der befristet erhöhte Anspruch auf Kinderkrankentage besteht noch bis Ende 2023. Außerdem gilt noch bis in den April 2023 die Regelung, dass bei COVID-bedingten Kita- und Schulschließungen Kinderkrankengeld in Anspruch genommen werden kann. So lange können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch bis zu zwanzig pandemiebedingte akute Pflegetage beanspruchen.

Artikel

Kurzarbeit: Es bleibt beim erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld (KUG)

Lohnabrechnung Lohn und Gehalt Kurzarbeit

Oktober 2022 - Unternehmen können auch weiterhin unter erleichterten Bedingungen Kurzarbeit anmelden und Kurzarbeitergeld für ihre Beschäftigten beantragen. Bis vorerst Ende des Jahres 2022 bleibt es dabei, dass Kurzarbeitergeld schon bei einem Arbeitsausfall von 10 Prozent ausgezahlt wird. Außerdem kann die Bundesregierung nun eine Reihe anderer KUG-Sonderregelungen aus der Zeit der Pandemie wieder einführen.

Artikel

Rückzahlung von Einmalzahlungen: Wann hat der Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch?

Gesetze Sachbezüge Sonderzahlungen

September 2022 - Arbeitgeber können Arbeitnehmer zur Rückzahlung einer Sonderzahlung oder übernommener Fortbildungskosten verpflichten, falls die Mitarbeiter bald darauf kündigen. Die Rückzahlungsverpflichtung muss jedoch sehr sorgfältig festgelegt werden. Bei Einmalzahlungen hängt die Rückzahlbarkeit auch vom Zweck der Arbeitgeberleistung ab.

Artikel

Kurzarbeit in der Corona-Krise: Neuregelungen zum Kurzarbeitergeld

Gesetze Lohn und Gehalt Kurzarbeit

Mai 2020: Mit neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KuG) reagierte die Politik bereits im März auf die Corona-Pandemie und ihre wirtschaftlichen Folgen. Jetzt wurden diese Maßnahmen, oft als „Corona-KuG“ bezeichnet, durch weitere befristete Neuerungen ergänzt. Diese Ausgabe der Lohn-Updates fasst die neuen Bestimmungen zum Kurzarbeitergeld zusammen.

Artikel

Was gilt für geringfügig Beschäftigte an Feiertagen?

Minijob Lohn und Gehalt Gesetze

Dezember 2019: Bei Feiertagen gibt es in der Lohnabrechnung einige Besonderheiten. Das gilt sowohl für Feiertage, an denen der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss wie auch an solchen, an denen er arbeitet.