Lohnbestandteile und Aufzeichnungspflichten - Mindestlohngesetz
Mindestlohnbestandteile
In der Regel sind Zahlungen des Arbeitgebers (AG) als Bestandteile des Mindestlohns anzurechnen, welche die „Normaltätigkeit“ des Arbeitnehmers (AN) abgelten.
Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für darüberhinausgehende Leistungen erhält, sind nicht anrechenbar. Eine sehr gute Übersicht finden Sie in den Fachthemen-Seiten auf www.zoll.de.
anrechenbare Bestandteile
Arbeitsleistung (-stunden) im Rahmen der Normalleistung zum gesetzlichen Fälligkeitstermin (Gestaltungsmöglichkeiten s.u.), in der Regel monatlich.
Zulagen und Zuschläge, wenn diese eine regelmäßig und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergüten (z.B. Bauzulage).
unter Voraussetzungen anrechenbare Bestandteile
KiTa-Gebühren, wenn es sich um Entgeltbestandteile handelt die für die Normalleistung gezahlt werden.
Erfolgsbeteiligungen, umsatzabhängige Zulagen, wenn anteilig zum maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt ausgezahlt wird, ansonsten nur Berücksichtigung im Monat der Auszahlung. Achtung: Die Zahlung darf nicht widerrufbar sein und nicht von weiteren Faktoren abhängen.
Weihnachtsgeld, Einmalzahlungen, grundsätzlich zu berücksichtigen im Monat der Auszahlung.
nicht anrechenbare Bestandteile
Überstundenzuschläge, Akkordprämien, Qualitätsprämien auf Verlangen des AG, weil Zusatzvergütung über die „Normalleistung“ hinaus- geht.
Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Schichtzulagen, weil Zusatzvergütungen für Arbeiten zu besonderen Zeiten.
Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, weil besonders unangenehme oder körperlich anstrengende Arbeiten abgegolten werden.
Aufwandsentschädigungen, betreffen nicht die Arbeitsleistung der AN.
Vom AG zur Verfügung gestellte Kost und Logis, nach MiLoG wird der Mindestlohn als Geldbetrag geschuldet. Sachleistungen sind als solche grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig (Ausnahme für Saisonarbeitskräfte).
Vermögenswirksame Leistungen, werden als Zusatzleistungen behandelt, die keinen Bezug zur Leistung des AN aufweisen.
Aufzeichnungspflichten
Die Arbeitszeitaufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG gilt für alle im Sinne von § 8 Abs. 1 SGB IV geringfügig beschäftigten AN (Ausnahme sind Beschäftigte in Privathaushalten) und daneben für alle AN, welche in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftssektoren (z.B. Bau, Gastronomie, Personenbeförderung, u.v.m) tätig sind.
Was und in welcher Form muss dokumentiert und aufgezeichnet werden?
Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind zu erfassen.
Die Arbeitszeit muss spätestens eine Woche nach dem Tag der Arbeitsleistung dokumentiert sein.
Seitens § 17 MiLoG bestehen keine besonderen Formvorschriften, handschriftliche Aufzeichnungen genügen.
Unterschriften von AG und AN sind nicht erforderlich.
Die Arbeitszeit kann auch vom AN aufgezeichnet werden.
Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Aufzeichnungen bleibt immer der AG verantwortlich.
Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Entlohnungsmodelle, Stundenlohn, Akkordlohn
Jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist nach dem MiLoG mit dem Mindestlohn zu vergüten (es existieren wenige Ausnahmen und Übergangsregelungen für einige Beschäftigungsverhältnisse, siehe z.B. unser Lohn-Update Dezember 2014). Alle bislang zulässigen Entlohnungsmodelle bleiben weiterhin zulässig, solange dieser Grundsatz berücksichtigt wird. Stundenlöhne sind somit völlig unproblematisch, wenn die Regelungen zur Fälligkeit (s.u.) eingehalten werden.
Auch Stück- und Akkordlöhne können zulässig sein, wenn der AG nachweisen kann, dass seine AN den Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Stunde nicht unterschreiten.
Monatslöhne
Auch Monatslöhne sind nach Einführung des Mindestohns zulässig. Es muss aber sichergestellt sein, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wenigstens in Höhe des Mindestlohns vergütet werden.
Dabei muss beachtet werden, dass es bei einem verstetigten monatlichen Einkommen aufgrund der unterschiedlichen Anzahl von Arbeitstagen pro Monat zu Über- oder Unterschreitung des Mindestlohnes in einzelnen Monaten kommen kann, obwohl über das Jahr gesehen pro Arbeitsstunde ein Arbeitsentgelt von mindestens 8,50 € erreicht wird.
Eine Unterschreitung wäre nach § 2 Abs. 1 MiLoG nicht zulässig, da jede geleistete Arbeitsstunde zum gesetzlichen Fälligkeitstermin (s.u.) mit dem Mindestlohn zu vergüten ist.
2 Abs. 2 MiLoG formuliert als Ausnahme zur Fälligkeit, wenn hierfür die Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgeltes und die schriftliche Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos vorliegt. Nach Auffassung des BMAS liegt eine schriftliche Vereinbarung eines (fiktiven) Arbeitszeitkontos bereits dann vor, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber förmlich über ein verstetigtes Arbeitsentgelt geeinigt haben.
Formulierungsbeispiel
Vereinbart wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden an fünf Arbeitstagen mit einem monatlichen Entgelt i.H.v. 1475,00 €. Dieses Entgelt wird unabhängig von der Zahl der Arbeitstage des jeweiligen Monats gezahlt, also sowohl im Februar mit nur 20 Arbeitstagen und 160 Arbeitsstunden als auch im Juli mit 23 Arbeitstagen und 184 Arbeitsstunden.
Zu beachten ist, dass ein verstetigtes Arbeitsentgelt lediglich eine Abweichung der Fälligkeit ermöglicht. Jede geleistete Arbeitsstunde muss mit mindestens 8,50 € abgegolten werden. Dies muss bei der Berechnung des verstetigten Arbeitsentgeltanspruches berücksichtigt werden. Der tatsächliche Stundenlohn wird aus dem Quotienten des verstetigten Monatslohns und der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit ermittelt. Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit berechnet sich aus der
Wöchentlichen Arbeitszeit x 52 Wochen
12 Monate.
Rechenbeispiel
Wochenarbeitszeit: 40 Stunden/Woche
Verstetigte Monatsarbeitszeit:173,3 Stunden/Monat(40 Stunden/Woche x 52 Wochen / 12 Monate)
Verstetigtes Monatsentgelt: 1473,33 €/Monat(173,3 Stunden/Monat x 8,50 €/Stunde)
Überstunden bei verstetigtem Arbeitsentgelt
Überstunden sind grundsätzlich nicht mit dem verstetigten Arbeitsentgelt abgegolten. Das MiLoG trifft keine spezifische Aussage über die Vergütung von Überstunden. Allerdings ändert ein verstetigtes Arbeitsentgelt nichts daran, dass der Mindestlohn ein Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist. Es besteht deshalb ein Anspruch auf Mindestlohnvergütung aller geleisteten Überstunden, auch wenn diese in dem Berechnungsmodell des verstetigten Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden.
Eine vertraglich vereinbarte Nichtzahlung oder Pauschalierung von Überstunden ist folglich nur dann wirksam, wenn die Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde nicht unterschreitet.
Fälligkeit des Mindestlohns
Nach § 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) kommt es maßgeblich auf den vereinbarten Zeitpunkt für die Fälligkeit an. In jedem Fall muss der Mindestlohn dem AN jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Wurde keine Vereinbarung über die Fälligkeit des Lohns getroffen, so gilt § 614 BGB, das heißt, der Lohn ist dann am ersten Werktag des Folgemonats zu zahlen.
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