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Entgelttransparenzgesetz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen in Deutschland jetzt wissen und tun müssen
Spätestens ab dem 7. Juni 2026 greift die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird somit erheblich verschärft. Jetzt informieren!
Transparenz statt Tuscheln: Leitfaden für Gehalt & Fairness
Über Gehälter zu sprechen, ist kein Tabu mehr – sondern bald Pflicht. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt faire Bezahlung in den Fokus. Wer frühzeitig klare Strukturen schafft, stärkt Vertrauen, Arbeitgebermarke und Compliance zugleich.
Was tun als Arbeitgeber, wenn die Arbeitsleistung von Beschäftigten hinter den Erwartungen zurückbleibt? Sinnvoll ist ein methodischer Umgang mit Minderleistung. In manchen Fällen bleiben nur die Mittel des Arbeitsrechts. Doch vorher sollte man schauen, was Low Performer wirklich bremst, und ob man diese Bremse lockern kann.
Früher oder später bekommen es fast alle Vorgesetzen mit einem „Low Performer“ zu tun: mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter, deren Leistungen klar hinter den Erwartungen zurückbleiben. Low Performer brauchen ewig für die Erledigung ihrer Aufgaben. Sie kommen zu spät, gehen zu früh, liefern schlechte Qualität ab und brauchen intensivere Schulungen und längere Einarbeitungszeiten als andere. Überdurchschnittlich oft unterlaufen ihnen Fehler.
Entsprechend beliebt sind Low Performer bei Vorgesetzten und Kollegen. Der Vorwurf, das Team hängen zu lassen, kann die Stimmung der ganzen Abteilung kippen lassen. Im Extremfall kommt es zu offenem Streit oder zu Mobbing. Oder die Haltung des ständigen Durchschummelns steckt andere an.
Es gibt auch den Fall, dass Low Performer gar nicht auffallen. Vielen von ihnen gelingt es recht gut, sich in den Ritzen des Arbeitsalltags zu verstecken. Vielleicht werden sie von den Arbeitskollegen gedeckt und mitgeschleppt. Auch das sorgt für keine positive Stimmung im Team.
Angenommen, die Hinweise auf Schlechtleistung oder Minderleistung sind nicht von der Hand zu weisen. Nicht nur Beurteilungen, Gerüchte und Wahrnehmungen weisen darauf hin. Es gibt auch einschlägige Zahlen, die eine Vergleichbarkeit ermöglichen und das Bild bestätigen. Das können zum Beispiel bearbeitete Fälle sein, Kundenkontakte, Abschlüsse, produzierte Stücke oder ähnliches mehr.
Dann gilt es, die konkreten Ursachen die Minderleistung herauszufinden. Erst dann kann man gezielt reagieren. Die Gründe für Leistungsmängel bei Mitarbeitern können ganz unterschiedlich aussehen. Einige typische Ursachen:
• Krank, erschöpft, überlastet? Vielleicht ist eine chronische Erkrankung der Grund dafür, dass der Mitarbeiter seine volle Arbeitsleistung nicht (mehr) erbringt. Herzbeschwerden, ein schlecht eingestellter Diabetes, Depressionen oder chronische starke Rückenschmerzen – so etwas bremst die Arbeitsleistung. Vielleicht hat der Arbeitnehmer sogar eine Schwerbehinderung für sich behalten.
• Schlicht überfordert? Vielleicht sind dem Mitarbeiter seine Aufgaben über den Kopf gewachsen. Wurden Betriebsabläufe umstellt, sind die Kundenzahlen stark angestiegen, wurde neue Technik eingeführt oder die Person auf die falsche Position befördert? Vielleicht wird deshalb jemand, der früher für gute Leistungen stand, nun den Erwartungen nicht mehr gerecht.
• Private Probleme? Dauereinsatz im Privatleben, zum Beispiel als Alleinerziehende oder durch die Pflege von Angehörigen, kann zu physischer und psychischer Erschöpfung führen. Das Gleiche gilt für einen Zweit- oder Nebenjob, der aus Geldmangel angenommen wurde (und über den Sie als Arbeitgeber hätten informiert werden müssen). Auch private Ereignisse wie eine Trennung oder Scheidung, eine Erkrankung oder ein Todesfall in der Familie, vielleicht auch Schulden oder Drogen- und Alkoholprobleme können die Performance am Arbeitsplatz negativ beeinflussen.
• Liegt Mobbing vor? Stimmt das Arbeitsklima im Team nicht, dann leidet die Arbeitsleistung. Mobbing führt fast immer zu Minderleistung. Kein Wunder: die Motivation des Gemobbten strebt gegen Null, Konzentration und Ruhe gehen verloren. Gegen die anderen Teammitglieder und abgeschnitten vom internen Informationsaustausch bringt man nicht viel zustande.
• Einfach keine Lust? Oh ja, auch das gibt es: Mitarbeiter, die einfach keine Lust dazu haben, sich jeden Tag wirklich reinzuknien. Vielleicht ist es eine Charakterfrage. Möglicherweise findet der Betreffende, dass der Job eigentlich nicht gut genug für ihn ist. Oder er hat nicht die passende Aufgabe.
So ärgerlich und enttäuschend das Leistungsdefizit eines Teammitglieds auch sein mag: Es bringt wenig, wenn die Chefin oder der Chef nur ihren Emotionen Luft machen. Wütendes Abkanzeln rückt die Sache genauso wenig gerade wie endloses Verständnis.
