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Entgelttransparenzgesetz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen in Deutschland jetzt wissen und tun müssen
Spätestens ab dem 7. Juni 2026 greift die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird somit erheblich verschärft. Jetzt informieren!
Zwischen Engagement und Erschöpfung: Der richtige Umgang mit Workaholics
Engagierte Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens – doch zu viel Einsatz kann kippen. Wie Sie Workaholics erkennen und gesund begleiten, erfahren Sie hier.
Spielregeln offenlegen: Welche Faktoren beeinflussen das Gehalt (Rolle, Level, Marktband, Leistung, Standort, Zulagen)? Diese Kriterien am besten in einem internen Dokument festhalten und zugänglich machen.
Gehaltsspannen definieren: Für Rollen/Levels Bandbreiten festlegen und kommunizieren. Das erleichtert auch die Pflicht zu entsprechenden Angaben in Stellenanzeigen nach der EU-Richtlinie.
Vergleichsgruppen klären: „Gleiche oder gleichwertige Arbeit“ sauber bestimmen, damit Auskünfte zügig beantwortet werden können.
Ansprechwege sichern: Interne Meldestellen/Hinweiswege (auch anonym) klar benennen. Das stärkt Vertrauen und erfüllt HinSchG-Pflichten.
HR & Führung schulen: Leitfäden für Gehaltsgespräche, Do’s & Don’ts zur Datenweitergabe, Umgang mit Auskunftsbegehren etc..
Kontinuierlich prüfen: Regelmäßige Checks (z. B. einmal jährlich) auf Gender- und Level-Gaps – und Maßnahmen ableiten.
• Personenbezogene Details bleiben vertraulich. Transparenz heißt System-Transparenz (Kriterien, Prozesse, Bänder) – keine Veröffentlichung individueller Gehälter.
• Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind geschützt; Vertraulichkeit muss konkret und erforderlich begründet sein, also keine pauschalen „Alles ist geheim“-Klauseln.
