Betriebliche Altersvorsorge 2022

Ab 2022: Verpflichtende Arbeitgeberbeiträge auch bei Altverträgen über Entgeltumwandlung

Ab dem 01. Januar 2022 greift eine Regelung aus dem bereits 2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG): Auch für bestehende Vereinbarungen zur betrieblichen Altersvorsorge wird auf das umgewandelte Entgelt des Arbeitnehmers ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent fällig, „soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“ (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Der Pflichtzuschuss soll die Beiträge zur Sozialversicherung kompensieren, die der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung spart. Ein Betrag von bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung bleibt bei Umwandlung sozialversicherungsfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV).

Die Zuschusspflicht betrifft die Durchführung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder als Direktversicherung. Bei Neuvereinbarung einer Entgeltumwandlung gilt sie schon seit dem 01. Januar 2019. Nun wird sie auch auf Vereinbarungen ausgeweitet, die vor diesem Stichtag abgeschlossen wurden (§ 26a BetrAVG). Dagegen wird auch weiterhin kein verpflichtender Arbeitgeberbeitrag fällig, wenn die betriebliche Altersvorsoge über eine Unterstützungskasse oder als arbeitnehmerfinanzierte Direktzusage abgewickelt wird.

Bestehende Alt-Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung müssen angepasst werden

Wenn nicht bereits jetzt schon ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent gezahlt wird, muss dies ab Januar erfolgen. Das bedeutet: Arbeitgeber müssen sämtliche bis zum 31. Dezember 2018 geschlossenen Alt-Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung prüfen. Die Versorgungsordnung des Betriebs zur betrieblichen Altersvorsorge kann sich aus individuellen Vereinbarungen mit den Mitarbeitern, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben.

Folgende Fragen müssen beantwortet werden:

• Handelt es sich überhaupt um einen der betroffenen Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung?

• Wird bereits ein freiwilliger Arbeitgeberzuschuss geleistet, so dass die gesetzliche Pflicht keine Neuerung oder nur begrenzte Erhöhungen bringt? Eventuell besteht schon eine Zuschuss-Pflicht aufgrund der geschlossenen Vereinbarung. Das kann der Fall sein, wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag umgesetzt wurde, aber auch bei einer Einzelzusage. Allerdings muss der Zuschuss so gestaltet sein, dass er auf den Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung angerechnet werden kann.

• Lässt sich die erhöhte Beitragszahlung über den bisherigen Vertrag abwickeln? Wenn nicht, muss für die Einzahlung ein anderer, rechtskonformer Rahmen gefunden werden.

• Wie lassen sich die durch die Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeiträge errechnen? Bei der Kalkulation des monatlichen Arbeitgeberzuschusses geht es nicht unbedingt nur darum, 15 Prozent des Umwandlungsbetrags zu berechnen. In vielen Fällen lohnt es sich, wenn von Monat zu Monat die eingesparten Arbeitgeberbeiträge und damit die individuelle Zuschuss-Obergrenze korrekt ermittelt werden.

Tarifvertraglich vereinbarte Zuschüsse hebeln die 15-Prozent-Pflicht aus

Für die Zuschusspflicht des Arbeitgebers ermöglicht das Gesetz abweichende Tarifvereinbarungen (§ 19 BetrAVG). Wenn die Entgeltumwandlung auf Grundlage eines Tarifvertrags erfolgt, der einen Arbeitgeberzuschuss vorsieht, dann ist die 15-Prozent-Anforderung hinfällig. Das gilt selbst dann, wenn der tariflich vereinbarte Zuschuss niedriger liegt.

Der eingesparte Sozialversicherungsanteil des Arbeitgebers

Grundsätzlich ermittelt sich der durch die Entgeltumwandlung eingesparte Sozialversicherungsbeitrag auf Grundlage des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Die vom Arbeitgeber allein getragenen Umlagen sowie die gesetzlichen Unfallversicherungsbeiträge werden nicht berücksichtigt.

Wichtig: Ob ein Arbeitgeberzuschuss zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung bei der Berechnung der ersparten Beiträge mit berücksichtigt werden muss, ist strittig. Gleiches gilt für Arbeitgeberzuschüsse zu berufsständischen Versorgungswerken und die Sozialversicherungspauschalen bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen.Die Deutsche Rentenversicherung geht davon aus, dass die Ersparnis an solchen Leistungen genauso zählt wie die eingesparten Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung. Viele juristische Fachleute sehen dies anders. Diese Frage werden wohl die Gerichte klären müssen.

Ob es günstiger ist, den Pflichtzuschuss pauschal mit 15 Prozent zu berechnen, oder ob er individuell durch den ersparten Arbeitgeberbeitrag gedeckelt werden sollte („spitze Berechnung“), lässt sich anhand einer Vergleichsrechnung feststellen.

Der sozialversicherungsfreie Umwandlungsbetrag beträgt maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (West). Diese Rechengröße liegt 2021 bei 7.100 Euro im Monat, für 2022 sinkt sie auf 7.050 Euro monatlich. Pro Monat können im Jahr 2021 demnach 284 Euro beitragsfrei umgewandelt werden, 2022 sind es 282 Euro. Ein pauschaler Arbeitgeberbeitrag in Höhe von 15 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze entspricht 42,60 Euro (2021) beziehungsweise 42,30 Euro (2022).

• Liegt das Bruttoeinkommen unter der Beitragsbemessungsgrenze zur Krankenversicherung (2021 und 2022: 4.837,50 Euro), zahlen Arbeitgeber im Jahr 2021 in der Regel einen Gesamtbeitrag von 19,975 Prozent. Für 2022 ergibt sich voraussichtlich der gleiche Gesamtbeitragssatz. Die ersparten Arbeitgeberbeiträge liegen damit um fast ein Viertel über dem vom Gesetz geforderten Zuschuss von 15 Prozent. Der Arbeitgeber spart also, wenn er den Zuschuss pauschal kalkuliert.

• Vergleichen wir damit den Fall einer Mitarbeiterin, deren Bruttogehalt über beiden Beitragsbemessungsgrenzen liegt und die sich privat kranken- und pflegeversichert hat. Für den Arbeitgeber fallen deshalb in der gesetzlichen Sozialversicherung nur Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Das sind 10,2 Prozent und damit fast ein Drittel weniger als ein pauschal mit 15 Prozent berechneter Zuschuss. In diesem Fall lohnt sich die individuell berechnete Deckelung auf die Beitragsersparnis. (Dies setzt voraus, dass beim ersparten Betrag die Arbeitgeberzuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung nicht berücksichtigt werden müssen.)

Einzahlung in den bestehenden Vertrag – oder neue Vereinbarung und anderer Tarif?

Im besten Fall kann das bestehende Versicherungsprodukt einfach um die zusätzlichen Beiträge aufgestockt werden. Das ist die einfachste Variante. In diesem Fall muss in der Regel nur die Vereinbarung angepasst werden. Es kann aber auch passieren, dass der Versorgungsträger die Aufstockung ablehnt. Dieses Problem ist keineswegs selten. Die anhaltende Niedrigzinsphase hat den Markt für Vorsorgeprodukte schwer getroffen. In vielen Fällen haben Versicherer kein Interesse daran, Altverträge mit hohen Garantiezinsen auch noch aufzustocken.

Der Abschluss einer neuen, zusätzlichen Vereinbarung zur Einzahlung des Arbeitgeberanteils ist aufwändig. Die Wahl bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Das gewählte Produkt muss jedoch, wie bei allen Vereinbarungen der betrieblichen Altersvorsorge, die gesetzlichen Auflagen einhalten. Und da es sich beim Arbeitgeberzuschuss um vergleichsweise kleine Beträge handelt, kann es schwierig sein, den bestehenden Durchführungspartner von einem zusätzlichen Abschluss zu überzeugen. Manche Gesellschaften schließen überhaupt kein Neugeschäft mehr ab. Andere haben ihren Komplettbestand an laufenden Verträge auf andere Unternehmen übertragen, die deren Konditionen nicht selbst anbieten. Für den Pflichtzuschuss mit seinem vergleichsweise geringen Volumen einen neuen Versorgungsträger zu finden, kann ebenfalls eine Herausforderung sein.

Alternative: Entgeltumwandlung reduzieren, Einzahlungsbetrag bleibt gleich

Als Alternative bleibt die Möglichkeit, den Entgeltbetrag, der umgewandelt wird, um den nun fälligen Arbeitgeberzuschuss abzusenken. Damit bleibt die Vorsorgeleistung gleich, der Arbeitnehmer kann sich über etwas mehr Nettolohn oder -gehalt freuen.

In vielen Fällen werden Mitarbeiter sich von dieser Variante überzeugen lassen. Das ist allerdings auch Voraussetzung: Ohne die individuelle Einwilligung des Arbeitnehmers lässt sich die Umschichtung nicht erreichen. Betriebsvereinbarungen und Änderungskündigungen sind als Vehikel für die entsprechende Änderung der Verträge arbeitsrechtlich untauglich.

Steuerfreiheit von Arbeitgeberbeiträgen

Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge sind im Fall eines Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung steuerfrei, und zwar bis zur Höhe von 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (West). Das ergibt sich aus § 3 Nr. 63 EStG und entspricht für 2021 568 Euro pro Monat beziehungsweise 546 Euro monatlich im Jahr 2022.

Beratung ist sinnvoll

Betriebliche Altersvorsorge ist sehr komplex. Im Zweifelsfall haftet der Arbeitgeber für Fehler und Versäumnisse. Das macht Änderungen an einer laufenden Vorsorge zu einer riskanten Sache.

Sowohl der bestehende gesamte Rechtsrahmen wie auch die neuen Vertragsverhältnisse müssen detailliert geprüft werden. Das gilt auch für die arbeitsrechtliche Seite bis hin zur möglicherweise nötigen Einbindung des Betriebsrats. Zur Klärung solcher Fragen ist Beratung durch Fachleute für betriebliche Altersvorsorge sinnvoll.

Der große Vorteil für Paychex-Kunden: Wir nehmen Ihnen die Rechnerei ab

Nicht jede Lohnabrechnung stellt die Funktionalität für die korrekte Berechnung des Arbeitgeber-Pflichtzuschusses bereit. In vielen Fällen behelfen sich Arbeitgeber und Lohnbuchhaltungen deshalb mit Pauschalformeln. Sie führen stets 15 Prozent des Umwandlungsbetrags als Zuschuss ab, selbst wenn das den ersparten Arbeitgeberbeitrag im konkreten Monat überschreitet.

Wer die Lohnabrechnung von Paychex erledigen lässt, muss sich darauf nicht einlassen. Die Lohnabrechnungs-Fachleute von Paychex wissen, wie man den individuellen Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung korrekt und präzise ermittelt.

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