Lohnpfändung bei Mitarbeitenden – was muss der Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber kommen mit dem Thema Lohnpfändung meist dann in Berührung, wenn ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss eines Vollstreckungsgerichts eingeht. Ab diesem Zeitpunkt entstehen für das Unternehmen umfangreiche gesetzliche Pflichten. Eine korrekte Umsetzung ist entscheidend, da Arbeitgeber als sogenannte Drittschuldner haften.

Die rechtliche Grundlage für Lohn- und Gehaltspfändungen bildet die Zivilprozessordnung (ZPO), insbesondere die §§ 850 bis 855 ZPO. Sie regeln unter anderem pfändbare und unpfändbare Einkommensbestandteile, Pfändungsfreigrenzen sowie Sonderregelungen bei Unterhaltspfändungen und dienen dazu, den Gläubigern Zugriff auf Lohn bzw. Gehalt zu ermöglichen, während gleichzeitig das Existenzminimum des Schuldners durch Pfändungsfreigrenzen gesichert wird.

Der Unterscheid zwischen Lohnabtretung und Lohnpfändung

Eine Lohnabtretung ist eine vertragliche Vereinbarung (z. B. im Kreditvertrag): Der Arbeitnehmer tritt freiwillig einen Teil seines Lohns an einen Gläubiger ab. Die Lohnpfändung ist hingegen eine staatliche Zwangsvollstreckung, die durch einen gerichtlichen Beschluss erfolgt. Der Arbeitgeber ist rechtlich verpflichtet, den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts einzubehalten und abzuführen. Für die Handhabung in der Payroll-Praxis macht das jedoch kaum einen Unterschied.

Lohnpfändung: Aufgaben und Pflichten des Arbeitgebers

Drittschuldnerpflichten

Mit Zustellung des Pfändungsbeschlusses wird der Arbeitgeber zum Drittschuldner. Ab diesem Zeitpunkt darf der Lohn nicht mehr vollständig an den Mitarbeiter ausgezahlt werden. Auf Verlangen des Gläubigers muss der Arbeitgeber eine Drittschuldnererklärung gemäß § 840 ZPO abgeben.

Diese hat innerhalb von zwei Wochen zu erfolgen und umfasst folgende Angaben:

• ob und in welchem Umfang die Forderung anerkannt wird

• ob andere Personen Ansprüche geltend machen

• ob bereits weitere Pfändungen bestehen

Eine Pflicht zur Offenlegung weiterer personenbezogener Daten (z. B. Familienstand, Steuerklasse oder Bruttolohn) besteht nicht.

Pfändungsbetrag ermitteln und abführen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den pfändbaren Teil des Nettoeinkommens zu ermitteln, die Pfändungsfreigrenzen zu beachten und den pfändbaren Betrag monatlich an die im Beschluss genannte Stelle zu überweisen. Bei Unterhaltspfändungen gelten Sonderregelungen: Das Vollstreckungsgericht legt hier häufig einen festen Betrag fest, der dem Arbeitnehmer verbleiben muss (fester Selbstbehalt).

Nachberechnungen (z. B. bei Gehaltsänderungen) sind ebenfalls zu berücksichtigen. Bei rückwirkenden Gehaltserhöhungen wird die Differenz nachgepfändet. Wird das Einkommen rückwirkend reduziert, erfolgt in der Regel keine Rückforderung, da von einer bereits erfolgten Zahlung an den Gläubiger auszugehen ist.

Rangfolge bei mehreren Pfändungen beachten

Liegen mehrere Pfändungsbeschlüsse vor, gilt grundsätzlich das Prioritätsprinzip (nach dem rechtlichen Eingangsdatum der Pfändung beim Arbeitgeber). Wichtige Ausnahmen davon bilden Unterhaltspfändungen (sie haben stets Vorrang). Die Rangfolgen können durch gerichtliche Anordnung abweichen. Bei Unsicherheiten kann der Arbeitgeber den pfändbaren Betrag beim Amtsgericht hinterlegen. Die Verteilung übernimmt dann das Gericht.

Pfändbares Einkommen: Welche Einkommensbestandteile sind betroffen?

Pfändbar ist grundsätzlich der Arbeitslohn, wobei zwischen pfändbaren, unpfändbaren und bedingt pfändbaren Bestandteilen unterschieden wird. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.04.2013 (10 AZR 59/12) ist zur Berechnung die Nettomethode anzuwenden. Dabei werden die unpfändbaren Bezüge vom Brutto abgezogen und darauf die Steuer/Sozialversicherungsbeiträge fiktiv berechnet und anschließend ebenfalls abgezogen. Der Restbetrag ist das pfändbare Einkommen, aus dem der Pfändungsbetrag festgestellt wird.

Zu den unpfändbaren Bezügen zählen unter anderem (§ 850a ZPO):

• Aufwandsentschädigungen

• Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen

• Urlaubsgeld sowie Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder

• Weihnachtsgeld bis zu einer bestimmten Grenze

Zu den bedingt pfändbaren Bezügen zählen unter anderem (§ 850b ZPO):

• Renten wegen einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit sowie Unterhaltsrenten

• Bezüge aus Witwen-, Waisen-, Hilfs- und Krankenkassen

• Bezüge aus Stiftungen, Fürsorge oder Freigebigkeit eines Dritten

Bedingt pfändbare Bezüge dürfen nur gepfändet werden, wenn andere Vollstreckungsmaßnahmen erfolglos waren und das Vollstreckungsgericht dies ausdrücklich zulässt.

Pfändungsfreigrenzen und Pfändungstabelle

Die Pfändungsfreigrenzen dienen der Sicherung des Existenzminimums des Arbeitnehmers und seiner unterhaltsberechtigten Personen (§ 850c ZPO).

Wichtig für Arbeitgeber:

• Die Anzahl unterhaltsberechtigter Personen muss vom Arbeitnehmer mitgeteilt werden

• Eine Prüfung der tatsächlichen Unterhaltszahlung ist nicht erforderlich, die Berücksichtigung nach Aktenlage ist ausreichend

• Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig angepasst und müssen aktuell gehalten werden

Die Pfändungsfreigrenzen werden jährlich zum 1. Juli entsprechend der prozentualen Entwicklung des Grundfreibetrags nach § 32a Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EStG aktualisiert. Die konkreten Beträge ergeben sich aus der jeweils gültigen amtlichen Pfändungstabelle (Stand April 2025). Ab dem 1. Juli 2025 beträgt der unpfändbarer Grundfreibetrag 1.555,00 Euro.

Hinweis: Bei Pfändungen wegen gesetzlicher Unterhaltsansprüche (insbesondere Kindesunterhalt) gelten Sonderregelungen. Hierbei kann der Gerichtsvollzieher einen individuellen, geringeren Betrag festlegen.