Lohnabtretung: Wann muss der Arbeitgeber sich darauf einlassen?

Lohnabtretung bedeutet, dass ein Mitarbeiter seinen Lohnanspruch an einen Gläubiger abtritt – zum Beispiel an eine Bank, die ihm ein Darlehen gibt. Kommt es zum Zahlungsrückstand, verlangt die Bank vom Arbeitgeber den pfändbaren Lohnanteil. Früher konnte die Lohnabtretung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Inzwischen geht das nicht mehr.

Lohnabtretung: der Arbeitgeber überweist an den Gläubiger

Bei einer Lohnpfändung wird der Lohn oder das Gehalt eines Schuldners beschlagnahmt: der Arbeitgeber muss jeden Monat den Betrag ermitteln, der über der Pfändungsgrenze liegt, und das Geld an den Gläubiger statt an den Mitarbeiter auszahlen. Grundlage dafür ist ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss des zuständigen Amtsgerichts.

Bei der Lohnabtretung ist die Situation etwas anders: hier hat der verschuldete Arbeitnehmer der Abtretung seines Lohns oder Gehalts zugestimmt, zum Beispiel als Teil einer Kreditvereinbarung. Der Anspruch auf Lohnabtretung an den Gläubiger bei Zahlungsverzug ist Teil vieler Kauf- oder Darlehensverträge. Für die Lohnabrechnung des Arbeitgebers macht das jedoch kaum einen Unterschied. Wurde der Lohnanspruch wirksam abgetreten, muss er den korrekten, pfändbaren Anteil an den Gläubiger überweisen.

Weitere Informationen zur Lohnpfändung

Mehr zur Lohnpfändung steht in unseren Beiträgen:

 

Lohnabtretung bedeutet mehr Aufwand und mehr Haftung

Genau wie bei der Lohnpfändung sind Arbeitgeber auch bei der Lohnabtretung in einer unangenehmen Situation.

  • Sie haften dafür, dass die individuelle Pfändungsgrenze richtig ermittelt wird: der Teil des Lohns oder Gehalts, der dem Mitarbeiter als Existenzminimum für sich und mögliche unterhaltspflichtige Angehörige zusteht. Überweist der Arbeitgeber dem Gläubiger zu viel und dem Mitarbeiter zu wenig, muss er dem verschuldeten Mitarbeiter dafür geradestehen.

  • Umgekehrt haftet der Arbeitgeber auch dem Gläubiger, falls dieser zu wenig vom Entgelt bekommt. Erhält der Mitarbeiter mehr als die Pfändungsgrenze zulässt, wird der Arbeitgeber dem Gläubiger gegenüber schadenersatzpflichtig. Überweist das Unternehmen beispielsweise trotz bestehender Lohnabtretung das gesamte Gehalt an den Mitarbeiter, kann der Gläubiger den ihm zustehenden Anteil vom Arbeitgeber einfordern.

Kompliziert wird die Sache dadurch, dass längst nicht alle Entgeltbestandteile gleichermaßen pfändbar sind. Zu den unpfändbaren Bezügen gehören zum Beispiel das Urlaubsgeld, Nachtzuschläge, Erschwerniszulagen und Beiträge zu einer betrieblichen Altersvorsorge. Vom Abtretungsbrutto, das nach Abzug dieser Entgeltanteile übrigbleibt, müssen gesondert Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge berechnet werden.

Das verbleibende Abtretungsnetto erhält der Gläubiger, allerdings nur bis zur erwähnten Pfändungsgrenze. Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig vom Bundesjustizministerium veröffentlicht und variieren je nach der Anzahl unterhaltsberechtigter Personen.

Es liegt auf der Hand, dass sich leicht Fehler in die Berechnung des monatlichen Abtretungsbetrags einschleichen. Dazu kommt der zusätzliche Aufwand durch eine Sache, die dem Arbeitgeber nichts einbringt. Es ist umstritten, ob diese Kosten dem Mitarbeiter aufgebürdet werden können.

 

Lohnabtretung von vornherein ausschließen?

Viele Arbeitgeber und Personalabteilungen würden der Lohnabtretung gern von vornherein einen Riegel vorschieben. Bis vor einiger Zeit war das problemlos möglich. Es genügte, eine Klausel zum Ausschluss der Lohnabtretung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Damit hatte der Mitarbeiter keine Möglichkeit mehr, einem Gläubiger wirksam die Lohnabtretung einzuräumen.

Allerdings hat sich die Rechtslage geändert. Mit Wirkung vom 01. Oktober 2021 wurde die Liste der „Klauselverbote“ für AGB im Bürgerlichen Gesetzbuch erweitert. Seither gehört auch ein Abtretungsausschluss zu den Regelungen, die als AGB-Klausel unwirksam sind (§ 308 Nr. 9 BGB). Da vorformulierte Arbeitsverträge, wie sie in den meisten Fällen zur Anwendung kommen, im Arbeitsrecht als AGB gewertet werden, gilt die Bestimmung auch im Arbeitsrecht.

Die praktische Folge: Der Ausschluss der Lohnabtretung im Arbeitsvertrag ist unwirksam, wenn der Vertrag seit dem 01. Oktober 2021 geschlossen wurde. Entsprechende Klauseln aus der Zeit davor behalten ihre Gültigkeit.

Im Fall einer Lohnabtretung müssen die Personalbuchhaltung nun prüfen,

  1. ob der Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthält, und wenn ja,
  2. ob der Arbeitsvertrag bis spätestens zum 30 September 2021 geschlossen wurde.

Lautet die Antwort in beiden Fällen ja, hat sich das Thema erledigt. Andernfalls muss das Unternehmen an der Lohnabtretung mitwirken.

 

Ausnahmen: In bestimmten Fällen ist ein Abtretungsverbot doch möglich

  • Forderungen aus betrieblicher Altersvorsorge: Eine Ausnahme sieht das Gesetz bezüglich Forderungen aus betrieblicher Altersvorsorge vor. Dafür kann auch weiterhin per Arbeitsvertrag die Abtretung ausgeschlossen werden ( 308 Nr. 9 BGB). Die Klausel sollte aber sorgfältig formuliert werden: Wird der Ausschluss zu allgemein gehalten, ist er unwirksam.
  • Frei ausgehandelter Arbeitsvertrag: Falls der Arbeitsvertrag nicht auf Grundlage eines fertigen Mustertexts beruht, sondern tatsächlich frei ausgehandelt wurde, greift die vom BGB vorgeschriebene AGB-Inhaltskontrolle samt den erwähnten Klauselverboten nicht. In diesem Fall kann auch weiterhin die Lohnabtretung ausgeschlossen werden. Das dürfte aber nur in wenigen Fällen zutreffen. In der Regel handelt es sich dabei um Leitungspositionen.

 

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Kategorie

Lohn- und Gehaltsabrechnung

Themen:

Lohn und Gehalt Gesetze

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