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Lohn-Updates

Transparenz: Über Geld sollte man sprechen dürfen

Man lässt sich nicht in die Karten schauen – das ist auch im Personalmanagement häufig Motto. Deshalb findet man in immer noch in vielen Arbeitsverträgen eine Verschwiegenheitsklausel zur Höhe des Gehalts: Der Arbeitnehmer darf nicht mit Kollegen darüber reden, wie viel er bekommt.

Zur Begründung wird gern die „Wahrung des Arbeitsfriedens“ genannt. Es ist aber schon sehr fraglich, ob es gute Gründe für eine solche Politik gegenüber den eigenen Mitarbeitern gibt. Vielmehr zeigt gerade dieser Punkt recht gut, warum man unternehmensintern mit Transparenz meist besser fährt.

Die juristische Entwicklung erzwingt Transparenz.

Zum einen sind da die juristischen Gegebenheiten.

Als ein Arbeitgeber eine solche Verschwiegenheitsklausel durchsetzen wollte, ließ ihn das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern prompt auflaufen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.10.2009 - 2 Sa 183/09). So ein Verbot verhindere, dass der Arbeitnehmer Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz geltend machen könne, meinten die Richter, und kassierten die vom Arbeitgeber erteilte Abmahnung.

Es muss aber nicht nur um ein aufs Gehalt bezogenes Schweigegelübde gehen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sowie Offenlegungsansprüche geistern noch in vielen anderen Winkeln des Arbeitsrechts herum. Wir hatten neulich ein Beispiel im Beitrag zur Prämienzahlung.

Ein weiteres Beispiel steckt im geplanten Lohngleichheitsgesetz. Nach aktueller Textfassung müssen Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen auf Verlangen Auskunft darüber geben, was ihre männlichen Kollegen verdienen, und zwar ab einer Personalstärke von 200 Beschäftigten. Ab 500 Mitarbeitern sollen Unternehmen verpflichtet werden, die Lohngerechtigkeit nach vorgegebenen Verfahren zu ermitteln und im Lagebericht zum Thema zu machen.

Unterschiedliche Gehälter zu bezahlen, ohne dass es zum Thema wird, wird also zunehmend schwieriger.

Grundsätzliche Intransparenz ist unvernünftig.

Es macht auch immer weniger Sinn. Der Arbeitsfrieden wird nicht dadurch gewahrt, dass man nicht über Geld spricht. Sondern durch faire, nachvollziehbare Regeln, die für alle gelten. Nur so vermeidet man, dass man angreifbar wird.

Und nur so erreicht man, dass Arbeitnehmer sich fair behandelt fühlen. Deshalb macht es großen Sinn, sich von Anfang an zu überlegen, nach welchem Muster Gehaltserhöhungen zugestanden werden sollen, wie welche Qualifikation sich in Gehaltszuschlägen ausdrückt usw. Solche Regeln kann man dann intern publik machen und zeigt damit: Bei uns gibt es keine Willkürherrschaft. Außerdem zwingt man sich von Anfang an selbst dazu, Arbeitsverhältnisse zu objektivieren, anstatt ad hoc und nach Sympathie zu entscheiden. Das ist gerade bei Start-ups oft typisch, bringt das Personalwesen aber von Anfang an oft auf die falsche Spur.

Zuviel Transparenz ist ein Problem.

Natürlich darf das nicht heißen, dass das Personalbüro gläsern wird. Jeder Mitarbeiter hat einen klaren gesetzlichen Anspruch auf den Schutz seiner personenbezogenen Daten. Wenn die ganze Firma erfährt, dass bei Herrn X. aus dem Marketing eine Gehaltspfändung läuft oder bei Frau Y. drei Kinder eingetragen sind, wo sie doch alleine lebt, dann kann das teuer werden.

Im Ergebnis ist der goldene Mittelweg gefragt. Übertriebene Geheimniskrämerei ist allerdings nicht das richtige Mittel, um als Arbeitgeber die eigenen Interessen zu wahren. Über vertrauliche Unternehmensinformationen und personenbezogene Daten muss man schweigen. Aber wenn es keinen stichhaltigen Grund zur Geheimhaltung gibt, sollte man über alles reden dürfen.

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