Loading...
Steuerfreie Bezüge: Nicht alles muss ins Lohnkonto
Ob Start-up, Vertrieb oder Managementebene: Immer mehr Unternehmen setzen auf ein Gehaltssystem, das sowohl fixe als auch variable Anteile kombiniert. Damit du in Zukunft ebenfalls optimal über das variable oder erfolgsabhängige Gehalt Bescheid weißt, werfen wir einen genauen Blick auf diese Gehaltsformen. So können Vorteile effizient genutzt und von diesen profitiert werden.
Ein variables Gehalt beschreibt jenen Anteil des Einkommens, der nicht fix festgelegt, sondern von der individuell erbrachten Leistung und der Zielsetzung des Unternehmens abhängig gemacht wird. Im Gegensatz zum Festgehalt – also dem vertraglich garantierten festen Teil – handelt es sich bei variablen Gehaltsbestandteilen um erfolgsabhängige Komponenten. So sollen die Mitarbeiter eines Unternehmens systematisch zur Erbringung besserer Leistungen motiviert werden.
Typische Bestandteile eines variablen Gehalts sind unter anderem individuelle Zielboni, teambezogene Erfolgsprämien, einmalige Sonderzahlungen und Provisionen. Diese müssen klar definiert sein – vor allem, wenn der variable Anteil des Gehalts an konkrete Kennzahlen gebunden ist. Zudem sollten Arbeitgeber darauf achten, diese Boni ähnlich wie vermögenswirksame Leistungen in der Lohnabrechnung korrekt anzugeben, Transparenz zu wahren und bei eventuellen Kontrollen auskunftsfähig zu sein.
Für beide Parteien – sprich Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist es zudem wichtig, dass die Anteile des variablen Gehalts innerhalb des Arbeitsvertrags geregelt sind.
Damit Modelle mit variablen Gehältern fair und rechtlich abgesichert sind, müssen sie bestimmten Anforderungen genügen. Die rechtliche Grundlage für solche Regelungen findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch unter § 611a.
Ein variables Gehalt darf daher nicht willkürlich gestaltet sein. Es braucht nachvollziehbare Kriterien, transparente Formulierungen im Arbeitsvertrag und eine Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden in vergleichbarer Position. Der letzte Punkt wird vor allem durch das sogenannte gestützt. Besonders heikel sind Formulierungen wie „nach Ermessen des Arbeitgebers“, da sie häufig gegen das Transparenzgebot (§ 307 BGB) verstoßen. Diese sollten in Arbeitsverträgen vermieden werden, da sie keine klaren Rahmenbedingungen bieten.
